martes, 13 de febrero de 2018

Comentario de Sentencia del Juzgado Social nº 2 de Sabadell, de 29 de diciembre de 2017: Conflicto Colectivo sobre Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo




Hoy nos ha dejado una resistente, Josefina Samper, la compañera de Marcelino Camacho, por ella por el 

Estos días repasaba una sentencia del JS nº 2 de Sabadell, que resuelve un conflicto colectivo que aborda, entre otros temas, dos asuntos espinosos: de una parte, el de la ultraactividad de los convenios colectivos y la pérdida de vigencia de los mismos  y, de otra parte, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

De manera abreviada, situaré el problema y los antecedentes del mismo: se trata de un conflicto colectivo entre la  CSPT y los trabajadores de dicho centro (a través de sus representantes sindicales) que nace a partir de la pérdida de vigencia del convenio colectivo de la XHUP el 8 de julio de 2013, una vez superado el periodo de ultraactividad, y de una situación económica negativa  (según la empresa). Recordar que en aquellas fechas existían muchas discusiones acerca de qué pasaba si un convenio perdía su vigencia al encontrase en ultraactividad cuando ya se había aprobado la reforma laboral,  además de las medidas económicas de ajuste presupuestario de los Gobierno central del PP y en Catalunya por parte del Govern de CiU.

Durante aquel periodo se mantuvieron diferentes periodos de conversaciones hasta alcanzar un acuerdo entre empresa y la mayoría de la representación legal de los trabajadores que finalizaba el 31 de diciembre de 2014. Decir en todo caso que el convenio de aplicación era el sectorial de la XHUP y que el acuerdo era de empresa, y que en la fecha cuando se logró el mismo no existía aun la doctrina del TS sobre la contractualización de las condiciones de trabajo fijadas en el convenio en el supuesto de pérdida de vigencia del convenio de aplicación y en el supuesto de no existir otro de ámbito superior.

Antes de finalizar el periodo de vigencia del acuerdo de empresa (31.12.2014), la misma consideró que se tenía que continuar con un acuerdo a la baja ya que no era posible recuperar las condiciones del VII convenio sectorial de  la XHUP al seguir persistiendo las dificultades económicas y estar obligados por las restricciones presupuestarias. La empresa inició el periodo de consultas establecido en el art. 41 ET con el fin de proceder a una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de carácter colectivo y que, en esta ocasión, finalizó sin acuerdo. Agotado dicho periodo de consultas y ante la falta de acuerdo, la empresa notificó al conjunto de trabajadores la aplicación de las medidas de MSCT que serían efectivas a partir del  1 de enero de 2015.


El conflicto, desde su inicio, ha originado un intrincado laberinto jurídico con diferentes procedimientos, tanto de este mismo juzgado social como del propio TSJ de Catalunya, que no detallaré, pues lo dejo para aquellos que quieran leer la sentencia. Lo que quería resaltar de esta última parte del conflicto, y que resuelve esta sentencia, son varios aspectos que me parecen de interés:

1.- Uno primero es que cuando una empresa tiene un convenio de aplicación de ámbito sectorial y considera que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas para no aplicar dicho convenio, lo que nosotros conocemos como “descuelgue de convenio”, establecido en el art. 82.2 del ET, debe acudir al proceso establecido en el art. 41 del ET de MSCT de carácter colectivo.

2.- una vez conocida la doctrina del Tribunal Supremo sobre las consecuencias de pérdida de vigencia de los convenios colectivos por ultraactividad,  como era el caso del convenio de la XHUP,  queda claro que los trabajadores pasan a contractualizar las condiciones de trabajo, es decir, éstas se han incorporado a sus contratos de trabajo (Doctrina del TS: sentencia del 22 de diciembre de 2014, rec.264/2014, entre otras). Por consiguiente, para modificar dichas condiciones con carácter colectivo las empresas deben acudir a la vía fijada en el art. 41 del ET.

3.- Y como última cuestión, y aunque sea reiterativo: cuando se pretende modificar las condiciones de trabajo quiere decir que estamos ante una situación “causal” que la empresa debe acreditar  durante el periodo de consultas, ya sean las causas de carácter económico, técnico, organizativo o productivo. No se trata únicamente de abrir un periodo de  negociación y consultas donde se muestre una mayor o menor buena fe en la fase de negociación y alegar causas de manera genérica, sino que están han de ser y deberán estar avaladas con la documentación que acredite y justifique la necesidad de las medidas propuestas.

Estamos, pues, ante una sentencia interesante - aunque pueda parecer que ya están resueltos los problemas al haberse aprobado ya el VIII convenio sectorial de la XHUP- pues aborda el debate jurídico, y con gran interés sindical, de materias como son la ultraactividad de los convenios colectivos, en una época donde se sigue persistiendo en que la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa  sobre los sectoriales no es la solución a los retos y problemas que tienen hoy las relaciones laborales para fijar las condiciones de trabajo. Por el contrario, nos apunta también que si hay dificultades, los procedimientos más aconsejables son los de negociación. Tal y como refleja la propia sentencia, una buena parte de la discusión no solo ha transcurrido en los juzgados sino que han pasado por la mesa de negociación.

En el presente caso, la sentencia del Juzgado Social 2 de Sabadell considera injustificada la MSCT que realizó la empresa con efectos desde el 1 de enero de 2015, al no acreditar de manera suficiente la causa que justificaría la misma, pues, una vez valoradas las pruebas, considera que las razones aducidas son de carácter genérico, haciendo la jueza una buena diferenciación entre cuándo deben considerarse nulas o injustificadas las medidas adoptadas por las empresas a través de los procesos de MSCT establecidos en el art. 41 del ET.


Buena lectura



Jesús Martínez

viernes, 2 de febrero de 2018

Informe sobre La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo

Cartel de Carles Fontserè de la etapa de la Guerra Civil 

Antes de iniciar el comentario sobre algunos de los aspectos referentes a la ordenación del tiempo de trabajo  y de las normativas, ya sea la comunitaria o  la propia normativa nacional, decir que es una materia compleja, no solamente por la normativa en sí, sino por lo cambiante de las diferentes formas de prestación de la relación laboral que hace difícil interpretar las diferentes normas, al no recoger éstas todos y cada uno de los supuestos en que nos podemos encontrar.

A pesar de ello, considero que disponemos de los suficientes instrumentos como para intervenir de manera positiva a partir del margen que nos atribuye la negociación colectiva en los diferentes ámbitos a los agentes sociales y que debería ser, en buena parte, la guía para que los legisladores adaptasen e introdujeran los cambios legislativos que se pudiesen requerir para dar una mayor seguridad tanto a las personas trabajadoras como a  los propios empresarios.

No es pretensión analizar y comentar el conjunto de la Directiva 2003/88/CE y resto de normativa nacional, sino algunos de aquellos aspectos y colectivos que en estos momentos pueden ser más controvertidos como son los de colectivos que prestan sus servicios en “atención continuada o alerta localizada”, que muchos de nosotros entendemos como guardias, trabajadores a tiempo parcial, teletrabajadores,  o aquellos trabajadores que carecen de un centro de trabajo fijo y se han de desplazar a los centros del cliente.  

Asimismo, decir que contamos para dicho análisis con varios documentos de gran interés a mi entender. Un primer documento sería la “Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE” que ha elaborado la propia Comisión Europea a partir de la abundante jurisprudencia del TJUE (más de 50 sentencias). También el propio Informe sobre la aplicación de la Directiva mencionada, que realiza la Comisión y dirige al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo.

INTRODUCCIÓN
Hablar de “Tiempo de trabajo” presupone que además de las actuales realidades existentes, tenemos que ver qué nos dice el marco normativo, tanto el de la Unión Europea como el Nacional.

Los cambios que se producen en nuestra sociedad no son ajenos al mundo de trabajo y de las relaciones laborales, las nuevas tecnologías, el aumento del trabajo a tiempo parcial y temporal. Qué duda cabe que la vida laboral se ha de poder conciliar con la vida familiar y personal lo cual presupone que cada vez más pretendemos poder realizar nuestro trabajo con la mayor autonomía posible en un contexto de flexibilidad, pero que a su vez se ha de poder ser compatible también con la demanda empresarial que exige flexibilidad en el sentido de que adaptemos nuestros tiempos de trabajo a un sistema de producción a la demanda de “justo a tiempo”, modificando y adaptando nuestro tiempo de trabajo a esa demanda, como si la misma fuese una parte más de la mercancía o producto a vender.
Esas dos realidades chocan en muchas ocasiones al estar ante dos intereses contrapuestos, pero si alguna virtud tiene la Directiva sobre tiempo de trabajo es que nos ofrece una expresión concreta del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (la «Carta»), que reconoce como parte del derecho primario de la Unión Europea el derecho de todo trabajador a «trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad» y a «la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas».

Estamos, pues, ante una normativa que pretende garantizar no solamente derechos individuales al conjunto de personas trabajadoras de la Unión Europea. Con la ordenación del tiempo de trabajo ha de garantizarse su principal objetivo que no es otro que el de asegurar que el mismo se realiza en condiciones mínimas de seguridad y salud así como con la dignidad que toda persona se merece.

Por consiguiente, cualquier modificación o alteración de estos derechos que la Carta nos garantiza y que adquieren su concreción a través de la Directiva, debe ser realizada mediante ley, pero teniendo en cuenta que el legislador nacional está obligado a respetar el contenido esencial  de dichos derechos y libertades, y siempre considerando el principio de proporcionalidad y que [dichas modificaciones] respondan a objetivos de interés general reconocidos por la propia Unión, es decir solamente para situaciones excepcionales y tasadas.

Así pues, los estados miembros pueden regular en el ámbito de sus competencias la ordenación de los tiempos de trabajo, pero para mejorar los contenidos de la Directiva 2003/88/CE al ser sus contenidos de mínimos. En nuestro país está  regulado en la sección 5ª del Estatuto de los Trabajadores, en concreto del articulo 34 al 38, ambos inclusive.

Es por ello que en el inicio de este documento decíamos que hay un margen de intervención muy importante en la concreción de la ordenación de los tiempos del trabajo, mediante la negociación colectiva, que nos permita distribuir los tiempos de trabajo de tal forma que haga compatible la demanda empresarial de dar respuestas a problemas específicos o a las nuevas formas de empleo (que en ocasiones está presidido por un incremento de la movilidad debido a las nuevas tecnologías, que permiten un mayor control sobre el mismo) con la garantía de  que posibles desviaciones no repercutan de manera negativa sobre la salud y la seguridad de los trabajadores.

Como con todas las normas, hay que tener claro a quién van dirigidas, es decir, cuál es su ámbito de aplicación, a qué personas trabajadoras van dirigidas, y también hemos de tener presente cuando hablamos de tiempo de trabajo qué entendemos por el mismo, diferenciándolo de los periodos de descanso, ya sean estos diarios, semanales o vacaciones anuales.



Ámbito de aplicación material y personal

Respecto a su ámbito de aplicación material, la Directiva se aplica a todos los sectores de actividad, incluidos los relacionados con acontecimientos que, por definición, no son previsibles, tales como la extinción de incendios o los servicios de protección civil.

Ámbito de aplicación material — sectores afectados
1.   Principio: la Directiva se aplica a todos los sectores
El artículo 1 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo dispone lo siguiente:
«[…] 3.   La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados y públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 14, 17, 18 y 19 de la presente Directiva. […]»
El artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE relativa a la introducción de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo a la que se hace referencia dispone lo siguiente:
«1.   La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc.)
2.   La presente Directiva no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil.
En este caso, será preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de la presente Directiva».

En cuanto al ámbito de aplicación personal sería de aplicación a todos los trabajadores, aunque no hay una definición de quienes son los trabajadores,  siendo consciente de que la característica esencial de la relación laboral  radica en la circunstancia de que una persona realice, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución. De este modo, el Tribunal vinculó la interpretación de «trabajador» a efectos de la Directiva 2003/88/CE con la establecida por la jurisprudencia en el contexto de la libre circulación de los trabajadores establecida en el artículo 45 del Tratado.

En definitiva, estamos ante una definición similar a la que contiene el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde la principal característica es la de prestar servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. A los efectos de este informe, debemos de excluir a determinados colectivos que también podemos considerarlo trabajadores como es el caso de los autónomos o colectivos que tienen una regulación específica, aunque decir también que debemos estar atentos porque en ocasiones se enmascara bajo la figura de trabajadores autónomos a falsos autónomos con el fin de eludir el cumplimiento de la normativa. En este sentido, Para la jurisprudencia comunitaria es determinante si la persona actúa bajo la dirección de su empresario, en particular por lo que se refiere a su libertad para determinar su horario, su lugar de trabajo y el contenido del mismo, si la persona no participa en los riesgos comerciales del empresario  y si está integrada en la empresa durante el período de la relación laboral.

Una vez determinado el ámbito material y personal de aplicación de la Directiva, decir que la misma se debe interpretar y entender como unos derechos mínimos que los estados miembros pueden mejorar. Por consiguiente, no se puede hacer una lectura restrictiva de los mismos y cuando se establece que el derecho nacional debe concretar o desarrollar alguno de estos aspectos, en ningún caso debe suponer  una reducción o regresión, pues de ser así no estaríamos respetando el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Un buen ejemplo de ello sería la duración máxima de la jornada diaria y el derecho al descanso mínimo diario: mientras que la Directiva establece un descanso de 11 horas, el art. 34.3 del Estatuto de los Trabajadores fija un descanso mínimo de 12 horas.

Tiempo de trabajo y periodo de descanso

Esta es una de las materias más controvertidas para determinados colectivos de personas trabajadoras que prestan sus servicios sin disponer de un centro de trabajo determinado o bien porque una parte del mismo lo realizan en atención continuada y alerta localizada, y una de las cuestiones que se deben tener en cuenta para determinar si nos encontramos en “tiempo de trabajo” o “periodo de descanso” es la definición que nos realiza la propia Directiva en su art. 2:

1.   “tiempo de trabajo”: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales;

2.   “período de descanso”: todo período que no sea tiempo de trabajo;

Como podemos apreciar, no hay tiempos intermedios, es decir, o bien estamos trabajando o bien nos encontramos en tiempo personal de descanso; o estamos a disposición del empresario o bien es el trabajador quien libremente dispone de su tiempo de descanso, pero como decíamos anteriormente no siempre es tan sencillo determinar ni fijar si nos encontramos ante un periodo de descanso o de trabajo. Pondremos un ejemplo: en una empresa en la que se presta servicios durante un periodo de más de seis horas continuadas  el art. 34.4 del  ET establece el derecho, o más bien la obligación, a fijar un tiempo de descanso no inferior a 15 minutos, y nos dice el referido artículo que este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo afectivo cuando así esté establecido  o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Como podemos apreciar, una misma circunstancia para unos trabajadores puede tener consideración de tiempo de trabajo y para otros no.

Lo mismo ocurre con el tiempo de desplazamiento de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente o trayectos entre citas durante la jornada laboral.

En este apartado es de vital importancia los tres criterios acumulativos que determinan si ciertos períodos se consideran «tiempo de trabajo», que ha establecido la propia jurisprudencia del Tribunal Europeo:

1—   que el trabajador permanezca en el trabajo

El primer criterio es de carácter espacial y se corresponde al requisito de que el trabajador permanezca en el trabajo o que éste se encuentre en su puesto de trabajo.

un factor decisivo a la hora de determinar el concepto de «tiempo de trabajo» es si el trabajador debe estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario. 

Cabe destacar que el lugar que determine el empresario no tiene que ser el lugar de trabajo. Como se describe a continuación, el Tribunal también ha declarado que el tiempo de desplazamiento, en determinados casos, también podría contar como tiempo de trabajo ya que el tiempo de trabajo de dichos trabajadores podría no limitarse al tiempo invertido en los centros de su empleador o de los clientes, como en el caso de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo en el asunto Tyco. 
2—   que el trabajador permanezca a disposición del empresario

Sobre este tema, el factor decisivo es que el trabajador esté a disposición para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad. 

Este es el caso cuando los trabajadores se hallan en una situación en la que están obligados jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste. En cambio, la posibilidad de que los trabajadores gestionen su tiempo con menos limitaciones y se dediquen a sus asuntos personales es un elemento que permite afirmar que el período de tiempo examinado no constituye tiempo de trabajo. 

3—   que el trabajador permanezca en ejercicio de su actividad o de sus funciones

En cuanto al tercer criterio, es importante señalar que tanto la intensidad como cualquier discontinuidad en las actividades realizadas son irrelevantes.

En consonancia con el objetivo de la Directiva sobre el tiempo de trabajo de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, el Tribunal ha dictaminado que «aun cuando la actividad efectivamente realizada varíe según las circunstancias, la obligación impuesta [a dichos trabajadores] de estar presentes y disponibles en los centros de trabajo para prestar sus servicios profesionales debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus funciones».


Atención continuada y alerta localizada

Es frecuente equiparar la atención continuada con lo que popularmente conocemos como guardias de colectivos como los médicos o personal sanitario, pero hay otros muchos colectivos que también están de guardia y que se encuentran a disposición para prestar sus servicios en un lugar determinado. En estos supuestos, la jurisprudencia ha sido clara al considerar que todo tiempo invertido en atención continuada por los trabajadores debe considerarse tiempo de trabajo independientemente de las prestaciones laborales realmente efectuadas por la persona durante esas guardias, pues de no ser así el objetivo de preservar la salud y seguridad de los trabajadores podría verse comprometido

Otra cuestión bien diferente es cuando el trabajador no está físicamente en un lugar determinado por el empleador, pero ha de estar localizable en el supuesto que se precisen sus servicios -es lo que conocemos como guardias telefónicas (alerta localizada), sin que esto le impida poder organizarse su tiempo para sus asuntos personales. En estos supuestos, el Tribunal Europeo ha considerado que ese periodo donde no se presta ninguna actividad no debe considerarse tiempo de trabajo, y que debe considerarse tiempo de trabajo desde el mismo momento en que la persona trabajadora es llamada,  incluido el tiempo de desplazamiento al lugar donde ha de prestar sus servicios (pienso en médicos o enfermeras de unidades de trasplantes y que cuando están de guardia telefónica son llamados y han de poder personarse en el centro sanitario en un tiempo mínimo. Ello quiere decir que a pesar de que el periodo de no actividad no es considerado tiempo de trabajo, tampoco pueden realizar desplazamientos o viajes que les impidan presentarse en un tiempo prudencial, viendo así afectada su libertad de movimiento).

Tiempo de desplazamiento de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente

Esta es otra de las situaciones que suele crear polémica y dificultad de interpretación para saber si nos encontramos en tiempo de trabajo o no durante ese periodo de los desplazamientos, y ha sido el Tribunal de la UE en el asunto Tyco (C-266/14) quien nos ha venido a decir que si se cumplen los tres criterios mencionados anteriormente de “tiempo de trabajo”, los desplazamientos deben tener tal consideración, pues si dicho desplazamiento al centro del cliente es asignado por su empresario, no deja de ser un instrumento necesario para ejecutar la prestación. Otra cuestión que entiende el Tribunal para considerar el desplazamiento como tiempo de trabajo es el hecho que si el empresario asigna a sus trabajadores/as un itinerario para sus trayectos y estos  trabajadores no pueden disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, durante ese tiempo también están a disposición del empleador. Por último, los trayectos entre clientes son consustanciales a los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual, no pudiendo hacerse un reduccionismo para afirmar que su centro es única y exclusivamente el centro de trabajo de los clientes.



Otros períodos de tiempo

A título de resumen, la comunicación interpretativa que nos ofrece la Comisión, respecto a otros periodos de tiempo, es la siguiente:

—   Trayectos entre citas durante la jornada laboral
La Comisión considera que los trayectos entre trabajos durante la jornada laboral también deberían considerarse tiempo de trabajo. Este será el caso si se cumplen las siguientes condiciones:
Si los trayectos afectados constituyen el instrumento necesario para prestar los servicios a los clientes y, por tanto, deben ser considerados como períodos durante los que los trabajadores ejercen de sus actividades o de sus funciones;

Si los trabajadores afectados están a disposición del empresario durante ese tiempo, lo que significa que están sometidos a las instrucciones del empresario y carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo para dedicarse a sus asuntos personales;

Si el tiempo de desplazamiento es consustancial al trabajo de los trabajadores y el centro de trabajo de estos no puede reducirse a los centros de los clientes de su empresario.
—   Trayectos hacia y desde el centro de trabajo
En cuanto al tiempo de desplazamiento diario a un centro de trabajo fijo, no existe ninguna indicación de que dichos períodos deban considerarse «tiempo de trabajo» a efectos de la Directiva.


Ordenación del tiempo de trabajo de los contratos a tiempo parcial

El número creciente de personas que prestan sus servicios a tiempo parcial requerirían de una ordenación específica, pues aunque en el Estatuto de los Trabajadores hay una regulación en su artículo 12, la misma no deja de ser del todo insuficiente. No podemos olvidar que el colectivo de trabajadores a tiempo parcial mayoritariamente se compone de mujeres, y que también en su mayoría son contratos a tiempo parcial a pesar de que preferirían un contrato a jornada completa.

De la propia lectura del mencionado artículo 12, ya podemos apreciar que realiza una delegación a la negociación colectiva en aquellos aspectos que se refiere a la distribución de las horas trabajadas, pues la cuantía de horas ordinarias debe figurar en el contrato de trabajo. En todo caso, decir que la norma fija que en el supuesto de que la prestación del servicio se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción.
Otra cuestión son las horas complementarias que deben estar pactadas con carácter previo con el trabajador y que pueden alcanzar hasta un 60% de las ordinarias, y que el trabajador se puede ver obligado a realizar con un periodo de preaviso realmente corto.

A mi entender, este es el colectivo que se encuentra más desprotegido por la denominada flexibilidad empresarial para atender las necesidades del mercado en tiempo real, pues no solamente es el más vulnerable por las necesidades económicas, sino que es el más fácilmente sustituible en la ley de oferta y demanda del mercado de trabajo. A pesar de que según la ley tiene los mismos derechos y obligaciones que el colectivo de los trabajadores/as a jornada completa, la realidad dista mucho de que sea así.

En cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo de este colectivo (el de personas trabajadoras a tiempo parcial), considero muy necesario un acuerdo que permita una ordenación razonable de la distribución horaria, debiendo acotarse la misma a bloques de horas a lo largo del día,  y más si tenemos en cuenta que puede verse incrementada con las horas complementarias. A título de ejemplo, una franja podría ser de 6 h a 10h, otra de 8h a 12h, etc. Ello permitiría saber a la persona trabajadora y al empresario cual es el volumen de horas y en qué franja el trabajador/a está disponible y/o tiene la obligación. Otra cuestión es que si durante un periodo más o menos largo el trabajador supera la jornada de horas ordinarias mediante la realización de horas complementarias, a partir de un determinado porcentaje, el contrato de trabajo se vería ampliado a jornada completa o en un % más parecido al que realmente está ejecutando.

Otra cuestión sería los desplazamientos a los centros de los clientes, no vaya a ser que tengan que invertir más tiempo de desplazamiento que de trabajo efectivo. En estos supuestos, además de tener en cuenta los criterios antes expuestos del caso Tyco, para saber si se deben considerar o no tiempo de trabajo los desplazamientos, habría que reforzar la bonificación temporalmente (pienso, por ejemplo, en los profesores de las academias de idiomas que se desplazan para impartir alguna hora en la empresa del cliente y que pueden invertir más tiempo en el desplazamiento que en el de trabajo efectivo).

Salud

Jesús Martínez


domingo, 14 de enero de 2018

Comentario de Sentencias: Los Trabajadores/as Interinos No Pueden Ser Discriminados por el hecho de su Temporalidad




Durante este mes de enero de 2018, hemos tenido conocimiento de dos importantes sentencias sobre la igualdad de condiciones laborales del personal interino de las administraciones públicas con el personal que mantiene una relación contractual indefinida. Las dos sentencias han sido gestionadas por los servicios jurídicos de CCOO.

La primera es una sentencia (26/12/2017) de los profesores interinos universitarios, que se veían discriminados al no poder ser evaluadas sus tareas de investigación, al estar reservada  la convocatoria de la Secretaría de Estado de Educación, Formación Profesional y Universidades solamente a los funcionarios de carrera. Entre otras cuestiones, la referida evaluación es la que permite ver incrementados los sexenios y, de no poder ser evaluado, el personal temporal tiene difícil acceso a los mismos y a los derechos que ellos lleven aparejados. La mencionada sentencia ha sido dictada por el Juzgado Central de lo Contencioso administrativo nº8.

La otra sentencia es del Tribunal Constitucional. El pronunciamiento, de 18 de diciembre de 2017, resuelve un recurso de amparo presentado por dos trabajadoras de la Conselleria de Traballo e Benestar de la Xunta de Galicia que ocupan puestos de igual categoría; una de ellas en Lugo y la otra en la provincia de Ourense y que, por razones de proximidad a sus domicilios, solicitaron la permuta de sus puestos de trabajo con el fin de poder conciliar en mejores condiciones la vida familiar con la laboral, pues ambas tenían personas dependientes a su cargo.

Las trabajadoras se acogieron a la permuta que está establecida en el convenio colectivo del personal laboral de la referida comunidad autónoma, pero esta norma convencional reserva la posibilidad de permuta únicamente al personal que tiene una relación laboral fija.

Es sobre esta última sentencia que quería hacer un comentario ya que con ella el TC fija doctrina en lo que hemos venido llamando la equiparación de derechos entre personal temporal y personal fijo, profundizando en la aplicación del artículo 14 de la Constitución Española, que es uno de los derechos fundamentales de nuestra Carta Magna. Además del derecho a la igualdad de trato y de condiciones laborales del personal interino, también  tiene una especial transcendencia con el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, es decir la relación del art.14 CE con el 39.3 CE que fija los principios rectores de la obligación de los padres de asistir a los hijos mientras son menores de edad.

Como decíamos anteriormente, se trata de dos trabajadoras con contrato temporal de igual categoría profesional que, en el mes de octubre de 2013, solicitaron poder permutar sus puestos de trabajo por las razones anteriormente comentadas de conciliación familiar. La permuta les fue denegada por la administración gallega aduciendo que eran interinas y que dicha norma convencional estaba reservada al personal fijo. Ante dicha negativa, interpusieron, en primer lugar, la correspondiente reclamación previa en vía administrativa y, posteriormente, la demanda ante el juzgado de lo social de Galicia en la provincia de Ourense, aduciendo vulneración del artículo 15.6 del ET y el 14 CE al considerar que el artículo del convenio era contrario al derecho fundamental a la igualdad.


Las respuestas judiciales han sido dispares, pues mientras que en instancia el JS nº 2 de Ourense estima la petición de las trabajadoras a permutar sus puestos de trabajo al entender que el artículo del convenio colectivo que regula las permutas se debe interpretar  de acuerdo con la Directiva 1999/70 CE, que no permite diferencias de trato a no ser que estén justificadas de manera objetiva, entre personal fijo y el temporal. Pero el Tribunal Superior de Justicia de Galicia revocó dicha sentencia al considerar que se daban las razones objetivas para establecer la diferencia, al considerar que las dos personas interinas no acreditaban que ocupasen dos vacantes (personal interino por vacante) de igual naturaleza. Antes de acudir de manera directa al Tribunal Constitucional, se presentó recurso para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que no fue admitido por falta de sentencias de contradicción, acudiéndose en amparo ante el Tribunal Constitucional contra el fallo de la sentencia del TSJ de Galicia.

El interés de la sentencia del TC radica, a mi entender, en que fija doctrina en una parte de la materia del trato desigual que hasta la fecha han venido padeciendo el personal interino en relación con aquellos que son fijos, al recordar que solamente cabe un trato diferenciado cuando hay “razones objetivas”. En el presente caso, la diferencia de trato se basa en una condición de trabajo –la permuta- que fija el propio convenio colectivo.

El fallo que estima el recurso de amparo, considera que no es compatible este artículo convencional con el art. 14 CE y que los trabajadores temporales  no pueden ser considerados  en una posición de segundo orden en relación  con los que tienen la condición de indefinidos.

Asimismo, comparte dicho Tribunal los criterios doctrinales de las sentencias del TJUE, en cuanto a la interpretación del art 4.1 de la Directiva 1999/70 CE que, en resumidas cuentas, vienen a decirnos que no puede existir diferente trato entre trabajadores temporales e indefinidos a no ser que existan las referidas razones objetivas  que justifiquen un trato desigual y que, sobre todo, centra esas razones objetivas cuando existen aquellas circunstancias que hacen que los puestos de trabajo no son iguales (grupo, categoría, etc.). En cambio, si el trabajo fuese el mismo no quedaría justificada la desigualdad cuando esta se basa en una condición de trabajo.

Por último, mencionar la referencia que hace la sentencia cuando considera que el TSJ no ha valorado de manera adecuada las circunstancias de las trabajadoras en cuanto a sus obligaciones familiares y a las personas menores o mayores dependientes que tenían a su cargo, es decir, la relación del artículo 14 de la CE del derecho fundamental a la igualdad con la obligación y el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Salud y buena lectura
Jesús Martínez

martes, 12 de diciembre de 2017

Comentario de la sentencia del TSJ de Catalunya: Conflicto Colectivo Interpuesto por CCOO de Catalunya contra la Associació Catalana d’Empresaris d’Ambulàncies (ACEA), sobre Retribución de las Vacaciones y negociación colectiva



Compañeras y compañeros del GTJ de CCOO


El tema abordado por el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya versa sobre las retribuciones de los trabajadores de transporte sanitario durante el periodo de vacaciones anuales. En el presente caso, CCOO planteó en la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que se incluyeran tres conceptos salariales que no estaban fijados en el propio convenio, en concreto:
·         Horas de presencia, reguladas en el art. 14 del convenio colectivo
·         Plus nocturno, regulado en el art. 19 del convenio colectivo
·         Domingos y festivos, regulados en el art. 21 del convenio colectivo

El referido convenio sí contempla en su articulado que todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones retribuidas de 30 días naturales, y que se deben retribuir conforme al salario del convenio, más la antigüedad, más el complemento de asistencia y puntualidad en el caso de corresponder, pero en el referido artículo no contempla los otros tres conceptos mencionados anteriormente, es decir, los excluye al considerar la empresa que el concepto de horas de presencia no tiene consideración de tiempo de trabajo efectivo, a pesar de que el anexo del convenio fija una cantidad por estas horas, dependiendo de la categoría profesional.

Tal y como decíamos, en el art. 19 del convenio colectivo se regula que la nocturnidad tendrá una remuneración específica, y concreta que la misma es la que se realiza entre las 22 horas hasta las 6 h. Asimismo, el art. 21 del convenio regula el trabajo de domingos y festivos.

Ya decíamos anteriormente que el sindicato CCOO planteó en la Comisión Paritaria, con carácter previo a la demanda, que se incluyesen los tres conceptos salariales y la patronal contestó que no tenía ningún problema si no suponía un incremento de las cantidades anuales pactadas, lo cual derivó en que la reunión concluyese sin avenencia.

Al ser un ámbito de carácter territorial de toda Catalunya, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya es el órgano competente para conocer del conflicto colectivo interpuesto por el sindicato CCOO. La controversia se sitúa en si los tres conceptos salariales (Horas de presencia, Plus nocturnidad y Domingos y festivos) deben incluirse o no  en la retribución de las vacaciones anuales. Lo primero que hace el TSJC en su sentencia, una vez fijados los hechos probados y no controvertidos, es analizar qué nos dice la norma, empezando por el artículo 38 del ET, según el cual, sobre vacaciones anuales retribuidas, se estará “a lo pactado en el convenio colectivo o contrato de trabajo individual”. El tribunal también nos recuerda otras normas de carácter internacional y suscritas por España y, por tanto, de obligada aplicación, como son el Convenio 132 de la OIT, de 1970, en cuyo artículo 7, dispone que “toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá, por el periodo entero de estas vacaciones, por lo  menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esta remuneración que se pague en especie) calculada en la forma que determine cada país por la autoridad competente”.

También nos menciona el TSJC la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo  y del Consejo de 4/11/2003, en referencia a la ordenación del tiempo de trabajo y, en concreto, su artículo 7, que dispone el mandato a los estados miembros de que deben adoptar medidas para que todos los trabajadores  dispongan de un periodo de vacaciones  anuales retribuidas. El propio TSJC nos recuerda la amplia jurisprudencia que ya ha resuelto sobre esta misma materia, ya sea porque el convenio colectivo no contemple los conceptos que se deben retribuir durante el periodo de vacaciones o, como es el presente caso, en que sí se concretan los conceptos salariales que se deben abonar, y nos dice que los convenios colectivos se deben someter a las disposiciones de “derecho necesario”, que derivan de las normas internacionales  (Convenio 132 de la OIT y Directiva 2003/88/CE), que de manera sencilla nos viene a decir que durante las vacaciones retribuidas  las personas trabajadoras han de percibir la misma retribución que ordinariamente venían percibiendo.

Sobre esta materia el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ya ha precisado en diferentes sentencias  que la expresión “vacaciones anuales retribuidas” recogida en el art.7 de la Directiva 2003/88, significa que el trabajador debe percibir  la retribución ordinaria durante el periodo de descanso (Sentencias Robinson-Steele y otros C-131/04 y C-257/04).

Dicho Tribunal Europeo también ha tenido la ocasión, en diversas sentencias, de aclarar qué se debe entender por retribución ordinaria, considerando que “todos los componentes de la retribución global inherentes a la condición personal y profesional del trabajador deben mantenerse durante sus vacaciones anuales retribuidas” , y esta misma jurisprudencia considera que “aquellos elementos de la retribución que tienen por objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas no deben ser tenidas en cuenta para calcular el pago del periodo vacacional”.

Por último, el TSJC menciona la reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo, haciéndonos mención, entre otras, a la última STS de 21/03/2017, en relación con el Convenio 132 de la OIT y la interpretación de la retribución normal o media, y dejando claro que la negociación colectiva no puede (a pesar de su grado de discrecionalidad) distorsionarla  o hacerla irreconocible.

Estamos pues ante una sentencia que analiza el caso concreto del convenio colectivo de trabajo para empresas y trabajadores de enfermos y accidentados en ambulancias (transporte sanitario), en cuanto cual debe ser la retribución normal u ordinaria durante el periodo vacacional, y que a pesar de la libertad de las partes para negociar los conceptos retributivos, la misma no puede vaciar el contenido de lo dispuesto en el Convenio 132 de la OIT, ya que estamos ante un derecho indisponible por las partes.

Recomendar su lectura y felicitar a mis compañeras y compañeros del Gabinete Técnico Jurídico de CCOO, que han gestionado este conflicto, por su resultado.




Salud y Buena Lectura

Jesús Martínez