domingo, 23 de abril de 2017

Comentario de Libro de Consuelo Chacartegui (Coord.), Julia López López, Sergio Canalda Criado, Eusebi Colàs Neila, Alexandre de le Court. Negociación Colectiva y Gobernanza de las Relaciones Laborales: Una Lectura de la Jurisprudencia Tras la Reforma Laboral, por Jesús Martínez y Juan Manuel Tapia




Consuelo Chacartegui (Coord.), Julia López López, Sergio Canalda Criado, Eusebi Colàs Neila, Consuelo Chacartegui Jávega, Alexandre de le Court. Negociación Colectiva y Gobernanza de las Relaciones Laborales: Una Lectura de la Jurisprudencia Tras la Reforma Laboral. Albacete: Bomarzo, 2016. 143 páginas.


Este nuevo libro se inscribe en un proyecto de investigación en una materia que sigue suscitando controversias y conflictos en el marco de las relaciones laborales como es la de la negociación colectiva. Este trabajo está encabezado por las profesoras de la Universidad Pompeu Fabra Julia López y Consuelo Chacartegui siendo su pretensión ser útiles a los diferentes operadores y facilitarles la interpretación de la norma que regula la negociación colectiva, ahora que los tribunales se han ido pronunciado y han generado a su vez una jurisprudencia que sin ser definitiva, ya empieza a ser significativa, en aquellos aspectos que le son más controvertidos como son los descuelgues de los convenios, ultraactividad, concurrencia, etc.

Este libro realiza un análisis crítico de la reforma laboral de 2012 y sus efectos sobre la negociación colectiva, y el mismo lo sustentan los datos objetivos del incremento de la conflictividad en esta materia que va acompañada de una mayor dispersión de la negociación colectiva al otorgar prioridad aplicativa a los convenios de empresa sobre los sectoriales, ya sean estos autonómicos o estatales, lo cual ha representado un mayor número de impugnaciones mediante el procedimiento de conflicto colectivo. Cabe destacar que el incremento de la judicialización ha ido en detrimento de los propios procesos de negociación.

El carácter normativo de los convenios colectivos estatutarios y su eficacia general en nuestro sistema de fuentes del derecho, en cuanto a las relaciones laborales, hace que cuando una de las partes legitimadas para negociar, o un tercero obligado, considera que dicho acuerdo vulnera la legalidad vigente opte por la vía de la impugnación judicial. Y es precisamente la prioridad normativa del convenio de empresa sobre los sectoriales una de las razones  que supuso la presentación de un recurso de inconstitucionalidad por parte de los parlamentarios de izquierdas, al considerar que afectaba a la autonomía de las partes y que, de facto, suponía un arrinconamiento de los sindicatos y su papel en la negociación de los convenios, afectando así a un derecho fundamental como el de la libertad sindical establecido en el art. 28 de la Constitución Española (CE).

No solamente la regulación que realiza el legislador en la materia de prioridad aplicativa, sino también los mecanismos de descuelgue del convenio colectivo o la eliminación de la ultraactividad han venido a trastocar el modelo de negociación colectiva al otorgar a los empresarios mayores cuotas de flexibilidad para organizar y regular las relaciones laborales, en perjuicio de las condiciones laborales y contractuales de las personas trabajadoras.



A criterio de las autoras y autores del libro, la reforma laboral ha supuesto de hecho un desequilibrio de los sujetos negociadores, al anteponerse los intereses empresariales reconocidos en el art. 38 de la CE, a los incluidos en el derecho fundamental a la libertad sindical del art. 28 de la CE, bajo el pretexto de que la configuración legal que mandata el art. 37 de la CE del derecho a la negociación colectiva, permite al legislador fijar las reglas de concurrencia y articulación de los convenios.

Es precisamente este último apartado, uno de los que me parecen de gran interés en cuanto a las consecuencias reales de la reforma laboral de 2012, sobre la negociación colectiva pues, tal y como recoge muy bien la profesora Consuelo Chacartegui.  Según la coordinadora y coautora de esta obra, la visión que se pretende dar de la negociación colectiva como un elemento de rigidez y de obstáculo al objetivo de la flexibilidad del mercado de trabajo, en definitiva, acaba por justificar las medidas propuestas, que no son otras que las de incrementar la flexibilidad y desregulación de las relaciones laborales. Es por ello que nos recuerda el Informe 371 de la Comisión de Libertad Sindical de la OIT, en respuesta a la queja presentada en su día por los sindicatos españoles, donde entre otras cuestiones nos recuerda: “Merece especial atención la conclusión del Comité respecto a los mecanismos referidos a la estructura y articulación, y, en particular, en relación a la prioridad aplicativa del convenio de empresa. El Comité es especialmente contundente contra la regulación de la Ley 3/2012 y destaca que incluso puede comportar la desestabilización global de los mecanismos de negociación colectiva, debilitando la libertad sindical y la negociación colectiva consagrados en los Convenios 8798 de la OIT.”

Habrá que seguir el trabajo que coordinan ambas profesoras pues, tal y como indican, este libro es una primera parte de la investigación que siguen desarrollando. De buen seguro las recientes sentencias del Tribunal Supremo confirmando la anulación de los convenios de empresas multiservicios por parte de la Audiencia Nacional serán motivo de análisis y valoración, aunque ya nos indican que la conflictividad e incremento de los procedimientos de impugnación a través de la figura de conflicto colectivo estarán al orden del día. Han sido 46 convenios de nueva creación de empresa multiservicios, los impugnados por CCOO y UGT y que han sido anulados por vulnerar la legalidad vigente.

Como siempre, recomendamos la lectura de este libro.

Juan Manuel Tapia
Jesús Martínez


viernes, 31 de marzo de 2017

Despidos Nulos de Personas Trabajadoras en Situación de Baja Médica: Un Comentario a Partir de 3 Sentencias Recientes (Juzgados de lo Social y Tribunal de Justicia de la UE)



Hace unas pocas semanas diferentes medios de comunicación informaban de que un trabajador de hostelería que padeció un accidente de trabajo había sido despedido y el juzgado de lo social nº 33 de Barcelona había declarado nulo  tal despido, a pesar de la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había venido señalando que el hecho de estar de baja médica cuando una empresa procedía a despedir a una persona trabajadora no presuponía que se estuviese vulnerando el derecho fundamental a la igualdad y  no discriminación.

La importancia de esta sentencia radica en que el juez de instancia, durante la vista, constató que la causa del despido disciplinario estaba motivada por la situación de IT del trabajador y al tener conocimiento de que la reincorporación no sería inmediata, es decir, que la previsión más bien era que sería una baja médica de larga duración, y ante la posición jurídica de los tribunales españoles, optó por plantear al TJUE una cuestión prejudicial. En ésta el juez preguntaba, entre otras cuestiones, si se considera discriminación directa por discapacidad, según se encuentra contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78/CE, la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración incierta- a causa de un accidente laboral.

Es evidente que no todas las situaciones de bajas médicas presuponen que una persona se encuentre discapacitada de manera duradera. Normalmente, son incapacidades temporales, pero son precisamente esas situaciones de duración incierta las que se pueden comprender en el concepto de “discapacidad”, según la normativa europea. Por consiguiente, me parece relevante que se incluya dentro del concepto de discapacidad aquellas situaciones de incapacidad temporal cuya duración se prevea duradera e incierto el plazo para su posible curación.

De la lectura de la sentencia del JS nº 33 de Barcelona, a la cual he tenido acceso por razones profesionales, pero no estoy autorizado a su publicación y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre  de 2016, que da respuesta a la cuestión prejudicial anteriormente citada,  podemos concluir que es posible solicitar la declaración de nulidad de aquellos despidos cuya causa este basada en la lesión de un derecho fundamental como es el principio de igualdad y la prohibición a la discriminación, en relación con el derecho a la integridad física  y a la salud. Es decir, si estoy de baja médica ejerciendo mi derecho a la salud y mi situación de discapacidad se prevé de duración incierta los empresarios se deben abstener de despedir por esta causa pues tal despido puede ser declarado nulo.

Pero no estamos hablando de una sola sentencia. Otro juzgado, en este caso el Juzgado Social 1 de Mataró, ha dictado  otra sentencia reciente (el 22 de febrero de 2017), que declara nulo el despido de una trabajadora que se encontraba en situación de baja médica con el agravante de que la empresa la sometió a vigilancia de detectives para justificar que su comportamiento no favorecía su recuperación al ser vista tendiendo la ropa en su balcón o cargar con alguna bolsa de la compra. En este caso, la empresa había procedido a despedir a la trabajadora y a dos personas más que también se encontraban en situación de IT. Por consiguiente, la empresa ponía de manifiesto su voluntad discriminatoria de despedir a aquellas personas que se encontraban de baja médica, vulnerando así su derecho a la integridad física y a la salud.

Decir que además de equivocarse los detectives, ya que en vez de fotografiar o filmar a la trabajadora lo hicieron a una vecina, el hecho de estar de baja médica no presupone que no se puedan desempeñar actividades de vida diaria. Lo que nos recuerda la juzgadora de Mataró en su fundamentación jurídica es que cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental, la carga de probar que la causa del despido disciplinario  no es discriminatorio y que no se debe a un ilícito por vulneración de derechos fundamentales, le corresponde a la empresa. Esta es quien debe justificar y acreditar la causa alegada en la carta de despido y su legitimidad.

En el presente caso, la juez alcanza la convicción, tras el análisis de los hechos probados, de que se ha vulnerado el art. 14 de la Constitución Española, al considerar que ha sido una decisión, la empresarial, discriminatoria al quedar acreditado con el propio informe de los detectives que la empresa había procedido a realizar una investigación a los tres trabajadores que se encontraban de baja médica y que, posteriormente, había procedido a su despido, siendo ésta la verdadera voluntad y no las alegadas en la carta de despido, pues estamos hablando de una trabajadora que hasta la fecha nunca había sido amonestada, ni sancionada, para que cuando se encuentra en una situación de IT le digan que  durante la misma ha vulnerado la buena fe contractual. En consecuencia, la juez procede a declarar nulo el despido por vulneración de los derchos contenidos en el artículo 14 CE y las prescripciones establecidas en los art. 4 c) y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores.

Estamos ante una buena sentencia, gestionada por mi compañero del Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, en Mataró. Esta última sentencia también nos indica que si la voluntad real de las empresas cuando proceden a despedir tiene una base discriminatoria y contraria al principio de igualdad, es posible la declaración de nulidad de los despidos cuando una persona trabajadora está en situación de baja médica.



Jesús Martínez

miércoles, 8 de marzo de 2017

Concreción horaria por guarda legal del menor. Comentario de sentencia del Juzgado Social nº 19 de Barcelona, de 30 de enero de 2017




Esta sentencia del JS nº 19 de Barcelona, que estima la demanda interpuesta por una madre trabajadora, fue gestionada por el GTJ  de CCOO de Catalunya, y solicitaba el derecho a seguir manteniendo la reducción de jornada en turno fijo de mañana. El pronunciamiento nos parece de gran interés en cuanto en él no se discute el derecho o no a la reducción de la jornada, sino la concreción o adaptación horaria pretendida a un turno fijo de mañana.

Los antecedentes  del caso consisten en la notificación que realizó la empresa a la trabajadora y a otra parte de la plantilla que desempeñaban su trabajo en turno de mañana a pesar de que en sus contratos tenían establecido la rotación de turnos de mañana, tarde y noche. La empresa les comunica su decisión unilateral que los trabajadores/as vuelvan a desempeñar su jornada laboral en turnos rotativos aduciendo en la referida notificación causas productivas y organizativas.

En concreto, la trabajadora demandante había prestado sus servicios en turnos rotativos hasta el año 2007 en que nació su primer hijo. Entonces solicitó la reducción horaria y la asignación fija del turno de mañana, con el fin de poder atender las necesidades del menor. En el año 2011, volvió a renovar dicha solicitud a requerimiento de la propia empresa y en el año 2012 nació su segundo hijo. Asimismo, en las diferentes solicitudes de reducción y asignación del turno fijo de mañana, la trabajadora acreditó las dificultades laborales de su marido, por lo que respecta a sus horarios, y la imposibilidad de disponer de ayuda de sus familiares (progenitores), así como las necesidades de continuar el tratamiento de uno de sus hijos, por problemas sanitarios.

En su escrito de demanda, la actora expone que la empresa aduce las causas organizativas y productivas de manera genérica y que otras personas trabajadoras han seguido manteniendo el turno de mañana, y considera que le asiste el derecho no solo a seguir con la reducción de jornada sino a que se le asigne el turno de mañana, acorde con lo estipulado en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, en el art 44.1 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en los artículos 14 y 39 de la Constitución Española.

Por el contrario, la empresa alega que por causas productivas y organizativas se debía disminuir el número de personas que prestaban sus servicios en turno de mañana, y que en el caso concreto de la trabajadora la reducción de jornada, según el art. 37.6 del ET, se debe realizar en los tres turnos anteriores a la reducción, aunque reconoció que seguían habiendo trabajadores adscritos al turno de mañana por motivos de estudios y salud.

La magistrada, en su fundamentación jurídica, nos recuerda que la controversia de lo dispuesto en el art. 37.6 del ET y la modificación del régimen de trabajo a turnos ha sido abordada por diferentes sentencias del Tribunal Constitucional, sin que exista unanimidad en la doctrina del propio tribunal. Nos hace especial mención a la sentencia del TC 3/2007, de 15 de enero, donde destaca la referencia a la dimensión constitucional de la medida adoptada en el art. 37 puntos 5 y 6 del ET, en cuanto establece el derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras, así como el mandato del art. 39 CE de protección a la familia y a la infancia,  y la importancia que puede tener tanto la reducción de jornada como la propia asignación de turno fijo, para cumplir con el mandato constitucional (art. 14 y 39 CE) y que corresponde a la empresa concretar las dificultades organizativas  en el supuesto de asignarse un turno fijo a la madre trabajadora. De contrario,  la no asignación puede suponer un obstáculo para la continuidad en el trabajo si la persona trabajadora no puede conciliar su vida laboral con la familiar, dada la obligación de esta de cumplir con el mandato constitucional de protección al menor.

En el presente caso, la juzgadora considera que la demandante había acreditado de manera suficiente la necesidad de seguir en turno fijo de mañana la reducción horaria que venía realizando desde el año 2007, por las razones que comentábamos anteriormente de las dificultades laborales de su marido, las necesidades de tratamiento de uno de sus hijos, así como la imposibilidad de recabar ayuda de sus progenitores. Por el contrario, la empresa no acreditó el perjuicio que le ocasionaría el mantener a la trabajadora en el turno de mañana, ni los criterios de elección por los que a unos trabajadores les mantenía dicho turno de mañana y a otros los devolvía a la rotación de los tres turnos.

Ilustrativa sentencia en cuanto (y según la doctrina del propio Constitucional) que traslada a las empresas la responsabilidad de acreditar la imposibilidad y el perjuicio que ocasionaría la asignación de turno fijo, cuando la persona trabajadora había sido contratada para realizar un régimen de turnos rotatorio, ya sea en el proceso productivo como en la propia organización de la empresa, puesto que la protección del menor y la familia como derechos y obligaciones constitucionales (art. 39 CE) y el de  no ser discriminado por razón de sexo (art. 14 CE) requieren ser tenidos en cuenta y, ante la duda que pueda surgir, deberán prevalecer los intereses constitucionalmente reconocidos por delante de la libertad de empresa.

Para concluir, constatar que deberemos analizar cada caso y circunstancia concretas, pero lo que nos indica la sentencia del JS es que determinados derechos constitucionales deben tener un plus de protección.


Buena lectura


Jesús Martínez

martes, 21 de febrero de 2017

Despidos objetivos y el juicio de razonabilidad y proporcionalidad




No es habitual leer sentencias que versen sobre despidos objetivos, en las que el juzgador, además de las causas, nos despliegue en su fundamentación jurídica otras facultades que les son propias a los jueces y tribunales, que van más allá del análisis sobre las causas existentes y sobre si las mismas justifican la decisión empresarial de despido, me estoy refiriendo al juicio de “razonabilidad y proporcionalidad” de la medida empresarial.

El antecedente del caso concreto que nos ocupa, (objeto de sentencia del Juzgado Social nº1 de Tarragona, de 10 de febrero de 2017), es la decisión de una empresa que presta servicios de jardinería de despedir a uno de sus jardineros, por causas económicas, al haber visto disminuido sus ingresos en los tres últimos trimestres en relación con los mismos periodos del ejercicio anterior, además de haber perdido a un cliente. La empresa acreditó dicha situación mediante las declaraciones del IVA de los diferentes trimestres. El trabajador impugnó la decisión empresarial mediante la correspondiente demanda al considerar que no existía causa suficiente para proceder a su despido objetivo.

El juzgador, una vez fijados los hechos probados, nos recuerda varios de los principios que deben tenerse en cuenta para proceder al análisis de si estamos realmente ante un despido objetivo según lo establecido en el art 52 c) del Estatuto de los Trabajadores o si no hay causa suficiente y, por consiguiente, el despido debe ser declarado improcedente.

Lo primero que nos apunta es que le corresponde a la empresa acreditar los hechos relatados en la carta de despido y que justifique la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por “causas económicas”. En segundo lugar, nos plantea que los jueces y tribunales tienen la facultad  de examinar no solamente la existencia de las causas invocadas, sino que también han de analizar “las demás circunstancias relacionadas con el caso” (proporcionalidad y razonabilidad de la medida adoptada), y para ello tiene en cuenta la normativa internacional (art 9.1 del Convenio 158 de la OIT) que pone en relación con el derecho al trabajo  establecido en el art. 35.1 de la Constitución Española, y que la doctrina del propio Tribunal Constitucional, en sus sentencias 22/1981 de 2 de julio y 192/2003 de 27 de octubre, interpreta que en dicho derecho al trabajo el trabajador no puede ser despedido sin justa causa.


Asimismo, el juez nos recuerda la reciente doctrina del TS (STS 29.11.2010 -RJ 2010/8837) donde se establece que, en caso de duda, se privilegie la interpretación favorable a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa. Por tanto, y sin dejar de tener en cuenta la libertad de empresa que establece el art 38 de la CE, el mismo se ha de poner en relación con el art 35.1 de la CE. En el presente caso analizado por el Juzgado Social 1 de Tarragona, si solamente se atendiese a la causa extintiva (disminución de ingresos), la empresa tendría razón, pero teniendo en cuenta la protección al derecho al trabajo  que establece el propio art.35.1 CE y su concreción en la estabilidad en el empleo, el juez ha considerado que la empresa con la documentación aportada (liquidaciones del IVA) no ha acreditado de manera suficiente lo que la doctrina denomina la “conexión de funcionalidad o instrumentalidad” entre la medida extintiva y su finalidad, sentencias del TSJ de Catalunya (sala de lo social) de 13 de mayo y 9 de diciembre de 2009, 25 de marzo de 2010, 31 de enero y 14 de febrero de 2012), debiendo justificarse la razonabilidad de la medida.

Para ir finalizando, me parece de gran interés la mención que hace de la sentencia del TSJ de Catalunya de 22 de julio de 2015 (Rec. nº 2611/2015) en referencia a los despidos objetivos, con citas de la doctrina y jurisprudencia del Tribunal Constitucional, donde entre otras cuestiones dice: tal como concluimos en nuestra sentencia de 10 de mayo de 2013, aún tras la reforma operada por el Real Decreto 3/2012, la mayor flexibilización  de las causas de despido objetivo que supone la normativa actualmente vigente, no puede llegar hasta el punto de considerar que la empresa ha quedado eximida de justificar la necesidad y razonabilidad de la extinción de los contratos de trabajo, como mecanismo de actuación adecuado para hacer frente a las causas económicas, productivas y organizativas que en el caso de autos se invocan en la comunicación escrita.”

En definitiva, es una sentencia, la del juez de Tarragona, que me ha parecido muy didáctica y nos recuerda la obligación de jueces y tribunales de ir más allá de ser meros fedatarios de la existencia o no de una causa. La medida adoptada por la empresa ha de ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta que la defensa del derecho al trabajo incorpora un plus como es el de la estabilidad y continuidad del empleo, para poder hacer efectivo el principio de Estado Social y democrático de Derecho.

Salud y buena lectura



Jesús Martínez

viernes, 17 de febrero de 2017

Un Comentario Sobre el Libro de Wilfredo Sanguineti. Redes Empresariales y Derecho Del Trabajo, publicado por la Editorial Comares (2016), por Jesús Martínez y Juan Manuel Tapia




Wilfredo Sanguineti (2016). Redes empresariales y derecho del trabajo. Granada: Editorial Comares. (Trabajo y Seguridad Social; 101). 192 páginas.

Este trabajo del profesor Wilfredo Sanguineti forma parte de las actividades del Proyecto de investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” y ha llamado nuestra atención porque tanto para el mundo de los abogados laboralistas como para los de ámbito sindical, conocer cómo se organizan las empresas y  cómo afecta dicha organización a las relaciones de trabajo, no es un tema menor. Todos y todas tenemos presente cuando se habla de redes de empresas a lo que conocemos por contratas, subcontratas, externalizaciones, etc. a las que desde hace mucho tiempo nos hemos venido enfrentando, al no estar siempre claros asuntos como la dependencia o responsabilidad empresarial en torno al vínculo que cada una de las personas trabajadoras tiene con su empleador formal, es decir el contrato de trabajo.

El libro de Wilfredo Sanguineti nos aproxima de una manera más detallada a una realidad cada vez más cambiante, donde la globalización de la economía es cada vez más patente, donde sin dejar de existir, vemos como las empresas que han estado organizadas verticalmente  y con una fuerte jerarquía han ido dando paso a redes de empresas organizadas de manera autónoma pero con una interdependencia necesaria para obtener el producto final deseado, ya sea de bienes o servicios. Hoy día casi nadie elabora un producto final desde principio a fin, sin que haya intervenido otra empresa con la cual se relaciona.

Ni que decir tiene que esta relación entre empresas tiene una connotación jurídica, que no es solamente mercantil y fruto del contrato entre ellas; tiene unas consecuencias que afectan de manera clara al derecho del trabajo, tanto en el plano individual como en el colectivo.

Lo que W. Sanguineti nos deja claro desde un principio es que el concepto o definición de qué es una red de empresas no está exenta de dificultades, al tener dicho fenómeno un origen económico y que adquiere múltiples formas organizativas. Por consiguiente las formulaciones jurídicas, aunque existentes, no siempre se adaptan a un modelo tan cambiante, entre otras cuestiones porque en ocasiones la red responde más que a la mayor especialización de una parte del proceso productivo o de una mejor organización en términos de flexibilidad, al deseo de eludir un marco normativo existente, ya sea en cuestiones fiscales como laborales.

El profesor Wilfredo viene a decirnos, con su trabajo, que las tipología de redes empresariales son múltiples, aunque las más frecuentes muchos de nosotros las tenemos en mente, ya sea por nuestro trabajo jurídico o sindical, cuando hemos tratados asuntos como por ejemplo en el sector de la construcción  con las contratas o subcontratas, por no decir de las UTE para la construcción de obras públicas, o bien cuando hemos abordado asuntos de las empresas de la automoción donde hemos pasado del modelo organizativo vertical muy jerarquizado y autosuficiente, a un incremento de las externalizaciones de una buena parte de los procesos productivos. Pero una de las principales características que nos señala, tanto si son de un modelo horizontal o vertical (las redes empresariales) y a pesar de que una de las empresas, casi siempre, tenga un papel principal o hegemónico, es que la relación entre ellas suele ser de carácter contractual, ya sea bilateral o multilateral, las empresas han de ser autónomas y jurídicamente independientes cuya vinculación e interdependencia  ha de facilitar la coordinación de actividades de cada una de ellas. Son situaciones que en ocasiones podemos confundir con los grupos de empresas, siendo la principal diferencia que en estos últimos, las empresas, aunque tengan diferencias jurídicas en su constitución, no son autónomas en la toma de decisiones.

El libro del profesor Sanguineti debería constituir, también, un incentivo para acelerar la reflexión del sindicalismo, y lógicamente, construir estrategias e iniciativas concretas alrededor de cómo ser el sindicato en las nuevas, y ya lógicas dominantes, formas organizativas del proceso productivo de bienes y servicios.

Si partimos de la idea, que expresó nuestro Joan Peiró en los momentos del fordismo emergente de forma tan sugerente “….el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo…”. Si convenimos en que el sindicato es más que una mera asociación de personas, que es de hecho una coalición para la acción colectiva de las fuerzas del trabajo, de las que agrupa y organiza sus intereses frente al capital y sus poderes, a través del ejercicio del conflicto y la negociación colectiva en su acepción más amplia. Tenemos la obligación de repensar el sindicato en esta nueva fase del desarrollo del modo de producción capitalista. Repensar las formas de organizar la acción colectiva.

Una nueva fase de la que la empresa en red, las redes de empresas, la dimensión global de los procesos de trabajo, la dinámica de la interdependencia entre unidades empresariales, con ritmos veloces de conexión y desconexión casi neuronales en la cadena de valor, son sus señas de identidad.
El reto estratégico es la construcción y activación del sindicato en red, en las redes de la organización del trabajo y en toda la cadena de valor de los procesos productivos. En el marco de esta estrategia de fondo, deben elaborarse las iniciativas sindicales concretas adaptadas a las diversísimas características de las redes de organización del trabajo.

Deben adaptarse a estas redes las formas organizativas de la propia organización sindical y de su expresión en los ámbitos de acción sindical y negociación colectiva. Con los necesarios anclajes en el derecho del trabajo que sirven para consolidar experiencias y, sobre todo, para promocionar alternativas de negociación colectiva.

El profesor Sanguineti ofrece un análisis y esboza líneas de propuesta que responden a esa lógica: un análisis del marco de los cambios económico-organizativos de la organización del trabajo en sus diversas tipologías, y desciende después a la evolución legal y jurisprudencial, y a las experiencias sindicales concretas.

Una clave central de su reflexión consiste en revelar la importancia de los cambios legislativos pero especialmente sus propios límites; reservando a la negociación colectiva y a su organización el papel determinante en la activación de este proceso de renovación sindical.

No partimos de la nada. El sindicalismo ha acumulado un conjunto de experiencias previas en estos años. Experiencias que es necesario identificar porque señalan un camino viable para transitar hacia esa nueva forma de ser sindicato en red.

En ese sentido, sin ánimo de exhaustividad, las propuestas, siempre mejorables de la cooperación sindical entre estructuras clásicas del sindicato, tanto en las federaciones de actividad económica, como su implementación en los espacios territoriales. El sindicalismo de proximidad, que mancomuna recursos para una acción sindical general.

Las experiencias de negociación colectiva en los grupos de empresas, o en el ámbito de las contratas y subcontratas y las cláusulas sociales de contratación pública o privada. En materia de salud laboral, el tratamiento integral de los riesgos laborales en los espacios compartidos por varios sujetos empresariales. 

En la misma dirección, la conquista sindical de una regulación convencional y luego legal de la igualdad retributiva para las personas en misión de las empresas de trabajo temporal o la experiencia de los trabajadores autónomos dependientes, ahora “congelada” pero con un gran recorrido estratégico pendiente.
También diversas orientaciones en nuestro Acord Interprofessional de Catalunya  (2015-2017) en materia de subcontratación, especialmente respecto de los procesos de negociación sindical previa de las decisiones e iniciativas empresariales de subcontratación y externalización de actividades.

Algunos avances lentos, y poco desarrollados en nuestra propia acción se han conseguido en el marco legislativo. En la ley de ETTs o de Prevención de Riesgos Laborales, en el desarrollo de pautas de control sindical de las cadenas de subcontratación, en la extensión de tutelas y representación sindical de los derechos de estos colectivos.

El reconocimiento legal de la reivindicación sindical de nuevos ámbitos de negociación colectiva en las cadenas y redes empresariales se produce en medio de la oleada de reformas laborales negativas de la negociación colectiva de estos años, bajo la figura de la negociación colectiva en un conjunto de empresas vinculadas productiva u organizativamente.

También en el sindicalismo global y la negociación colectiva internacional, donde el desarrollo de la vía de la responsabilidad social ha producido una nueva generación en aumento de los acuerdos marco internacionales con matriz en nuestro país. Contamos ya con catorce acuerdos, somos el tercer país, después de Francia y Alemania, en número de AMIs., y quizás el primero en cuanto a la calidad de los acuerdos, con el buque insignia del Acuerdo Global Inditex 2007 i Renovación del Acuerdo de 2014 (capaz, no solo de extender derechos laborales que respondan a los estándares de la OIT, sino de establecer mecanismos de intervención sindical colaborativa en todos los países en que se aplica).

Se puede consultar un listado de acuerdos marco internacionales suscritos por empresas españolas en el Repositorio Digital del Proyecto de Investigación DER 2011 (Universidad de Salamanca).

Son experiencias sindicales y proyecto sindical en evolución y mejora, que tienen que crecer al mismo tiempo que las necesarias respuestas sindicales para hacer frente a nuevos riesgos de fragmentación y precarización, como el que suponen las empresas de servicios integrales o multiservicios como factores de elusión de la negociación colectiva y una vieja nueva forma de cesión ilegal de trabajadores.

Jesús Martínez

Juan Manuel Tapia

martes, 7 de febrero de 2017

El Derecho a Salarios de Trámite Cuando el Despido Declarado Improcedente es de Imposible Readmisión. Comentario de las sentencias del TS de 5 de diciembre de 2016 y del Juzgado de Refuerzo de lo Social de Tarragona de 22 de diciembre




Una de las consecuencias de la reforma laboral de 2012 fue la supresión de los salarios de tramitación cuando el despido es declarado improcedente y el empresario opta por la extinción, al considerar que el cese se ha producido no en la fecha de la sentencia, sino en la fecha del cese efectivo (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores), por consiguiente solamente se contempla los salarios de trámite cuando se produce una readmisión.

Para los supuestos en que el empresario no manifestase en el plazo de 5 días la opción de readmisión o extinción del contrato de trabajo, una vez dictada la sentencia de despido improcedente, el propio art. 56.3 del ET establece que procedería la readmisión. Para aquellos que hemos acudido en un número considerable de ocasiones a los juzgados  con procedimientos de despido, donde el empresario no se ha presentado y en los que normalmente se ha declarado la improcedencia del despido, también ha sido norma habitual solicitar en la propia vista del juicio que la sentencia declare extinguida la relación laboral, ya que la ausencia empresarial normalmente se debe a que ha cesado en su actividad y, por consiguiente, la readmisión contemplada en la norma es de imposible ejecución.

La importancia de las dos sentencias que comentamos, fundamentalmente la del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2016, radica en que se ha fijado la doctrina del Alto Tribunal en una materia que no había  sido favorable a los trabajadores y trabajadoras frente al Fondo de Garantía Salarial, ya que habían visto reducida no solamente la indemnización por despido improcedente, sino también el abono de salarios de tramitación.

El debate jurídico en la sentencia del TS de 5 de diciembre de 2016, se centró en la determinación de si correspondía fijar salarios de tramitación en los casos de despido improcedente  en que, ante la imposibilidad de readmisión por haber cesado la empresa en su actividad,  y de acuerdo con lo establecido en el art. 110.1.b LRJS, la parte demandante podía solicitar  que se declarase extinguida la relación  laboral en la propia sentencia. En el caso analizado por el TS, fue el Fondo de Garantía Salarial quien interpuso el correspondiente recurso de casación para la unificación de la doctrina, contra la sentencia del TSJ de Galicia que había ratificado la sentencia de instancia que consideró el derecho de la trabajadora a cobrar salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia, mientras que el FGS consideraba que solamente se debían abonar hasta la fecha del despido efectivo. Por consiguiente, esta doctrina permite solicitar al Fondo de Garantía Salarial, junto a la indemnización por despido, los salarios de tramitación hasta la fecha de la resolución judicial que extinga la relación laboral, con los límites establecidos en el art. 33 del ET.

La sentencia del Juzgado de Tarragona aborda el caso de una trabajadora despedida mediante carta de despido  por causas objetivas (art. 52.c) ET en relación con el art. 51.1 ET), por la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas de producción, y en el que la empresa no puso a disposición de la trabajadora ni la indemnización ni los salarios adeudados hasta la fecha, así como la parte proporcional de pagas extras y vacaciones. En el presente caso, en el Fundamento Jurídico Cuarto, y una vez acreditada el cese de actividad de la empresa, la jueza considera que ha de estimarse la pretensión de la trabajadora relativa a la extinción de la relación laboral, conforme a lo previsto en el art. 286 de la LRJS, y a los principios de celeridad y economía procesal, “…declarando el derecho a percibir la indemnización y salarios de tramitación correspondientes al despido improcedente y que se dirá en la parte dispositiva de esta sentencia de conformidad con lo establecido  en los artículos 56 de la LET. En efecto se ha de tener por acreditado que no es posible la readmisión del trabajador al haber cesado en su actividad la empresa demandada, teniéndose por cierta la finalización de la actividad empresarial……”.

El interés de esta sentencia puesta en relación con la doctrina del Tribunal Supremo, estriba en que permite presentar un ejemplo práctico de la misma, donde habitualmente la empresa ha cesado o desaparecido y el día de la vista no suelen comparecer y que denominamos  una “confesa”. Pero ello nos debe llevar a algunas consecuencias prácticas, como serían que, aunque sea posterior a la demanda, si tenemos conocimiento de que la empresa ha cesado en su actividad y, por tanto, de la imposibilidad de reincorporación de la persona trabajadora, en el supuesto de despido improcedente, habría que incorporar al suplico de la demanda  mediante escrito u  oralmente el día de la vista la petición expresa de extinción de la relación laboral por readmisión imposible de acuerdo con lo establecido en el art. 110.1.b) LRJS y, como consecuencia, el derecho al percibo de la indemnización y salarios de tramitación.

Tampoco podemos olvidar que para que sea efectiva nuestra demanda, en los supuestos de empresas desaparecidas, hay que citar al proceso  al Fondo de Garantía Salarial.

Buena lectura


Jesús Martínez

jueves, 26 de enero de 2017

La Viabilidad Jurídica del Establecimiento de un Salario Mínimo de Ciudad




Este  comentario, compartido con mi compañero Juan Manuel Tapia  y fruto de conversaciones con otros compañeros y compañeras, esperamos poder tener continuidad y seguimiento de otros trabajos que se vayan publicando con el fin de contribuir tanto a su debate como a su extensión, pues nos parece necesaria, dada la orientación que esta adquiriendo el empleo en nuestro país, donde sigue habiendo un porcentaje de paro muy elevado y los nuevos empleos son más precarios. Agradecer en este caso al profesor Eduardo Rojo  su capacidad de elaboración y por supuesto de reflexión y análisis y a Barcelona Activa por promover e impulsar el debate.
Hace unas semanas se presentó en Barcelona el dictamen elaborado por Eduardo Rojo Torrecilla, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, titulado “La viabilidad jurídica del establecimiento de un salario mínimo de ciudad”. Nos parece un Trabajo que se ha publicitado poco a pesar de ser un tema candente, dada las actuales circunstancias socio económicas y laborales. Cada vez es más frecuente leer o escuchar opiniones o trabajos de organizaciones sindicales y sociales, que vienen a decirnos, no solamente que tenemos una tasa de desempleo muy elevada, sino que también alertan del porcentaje de personas trabajadoras que están en activo y no perciben un salario suficiente para poder vivir dignamente, ni ellos ni sus familias;  son los denominados “trabajadores pobres”, cuyo salario mensual suele estar por debajo del 60% del salario medio del país, que en España estaría en torno a los 1000€.
El dictamen mencionado nace a raíz del encargo realizado por Barcelona Activa, organismo dependiente del Ayuntamiento de Barcelona, y nos parece de gran interés. El profesor Eduardo Rojo, en su documento,  presenta fundamentalmente  un análisis jurídico de las posibilidades existentes para poder establecer un “salario mínimo de ciudad”, partiendo de una reflexión y análisis del actual marco normativo internacional y nacional, y de las competencias de cada una de las diferentes administraciones para establecer normas obligatorias en materia laboral o el de los propios agentes sociales, de acuerdo a su capacidad negociadora con fuerza vinculante.
Del marco jurídico de ámbito internacional, hace especial referencia a los  Convenios de la OIT, así como a las Recomendaciones realizadas por dicho organismo, que tienen que ver con el establecimiento de un salario mínimo y, por supuesto, al Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, a las diferentes Directivas y a la interpretación que han venido haciendo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). En el ámbito nacional, centra más su análisis en la distribución de competencias entre el Estado y las comunidades autónomas, y en las de las propias administraciones locales y, desde luego, en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia de los tribunales, fundamentalmente la del Tribunal Constitucional.
Una de las cuestiones que cabe comentar desde su inicio es que las normas internacionales y europeas, suscritas por el estado Español forman parte de nuestro ordenamiento jurídico, según lo establecido en la Constitución (arts. 93 a 96) y de la normativa aplicable (Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y  otros acuerdos internacionales, y Ley Órgánica del poder judicial).
Como decíamos, una de las primeras reflexiones las centra en el Convenio núm. 131 de la OIT (y el informe de la propia OIT sobre “Sistemas de Salarios mínimos”, que fue presentado en la 103 reunión de la Conferencia Internacional de Trabajo, celebrada en junio de 2014, así como en la Recomendación núm. 135 sobre fijación de salarios mínimos. Asimismo, y dentro del ámbito internacional, el Dictamen destaca la sentencia de 17 de noviembre de 2015 (asunto C-115/14), sobre la aceptación por el TJUE de la obligación de respetar el salario mínimo fijado por una norma legal para poder participar en licitaciones de contratos públicos (ver comentario de la sentencia), así como la referencia al art. 153 de TFUE, precepto relativo a las políticas sociales en la UE y la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo  y del Consejo de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública, destacando la doctrina la importancia de las consideraciones sociales, entre otras, la del trabajo digno y calidad en la ocupación, cumplimiento de los derechos sociales  y laborales o la igualdad de oportunidades  y de género.
No podemos dejar de mencionar a la Carta Social Europea, que establece como objetivo  que el SMI debería llegar al 60% del salario medio neto, pero entre todas las referencias de carácter jurídico, que nos hace el profesor Eduardo Rojo,  quisiéramos destacar la que nos hace de la 103ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en junio de 2014. Una de las conclusiones  aprobadas por la Comisión de aplicación de las normas, es la que a continuación reproduce: 3 Como se subraya en el preámbulo del Convenio núm. 131, la fijación de salarios mínimos tiene por objeto asegurar protección a los trabajadores contra remuneraciones indebidamente bajas, y responde al principio,  consagrado por la Declaración de Filadelfia de 1944, de que << el trabajo no es una mercancía>>. El Convenio 131 también prevé  que el precio de este trabajo no se puede determinar aplicando pura y simplemente la ley de oferta y demanda y que se debe proporcionar un salario mínimo a todos los empleados que necesiten de tal protección.”
Como decíamos anteriormente, a la hora de abordar el ámbito normativo nacional, Eduardo Rojo hace hincapié en la distribución de competencias entre el Estado y las CCAA y las posibilidades de los ayuntamientos, dado que en materia laboral, la Constitución sitúa la capacidad de legislar o establecer normas en el Estado y la ejecución de parte de ellas en las Comunidades autónomas, y en lo referente al establecimiento de un SMI,  es el art. 27 del Estatuto de los trabajadores el que lo concreta, sin que haya la posibilidad de que ayuntamientos o las propias CCAA puedan establecer (vía normativa) un SMI en su territorio. Pero sí que nos recuerda que la negociación colectiva podría alcanzar acuerdos para que en un ámbito territorial o funcional pudiesen lograrse acuerdos en esta materia, teniendo un carácter obligatorio para las partes. Es por ello que las administraciones locales o las propias CCAA, pueden tomar otra serie de medidas que favorezcan la consecución de salarios mínimos, pero lo que la sentencia del TJUE sí establece es la posibilidad de que en la contratación pública puedan fijarse “cláusulas sociales”con el fin de que se garantice un salario mínimo para quien tenga que realizar un trabajo financiado con fondos públicos.
En fin, y a modo de conclusión, recomendamos la lectura del referido Dictamen, pues nos indica, sin ningún género de dudas, la posibilidad, si existe realmente la voluntad política, de avanzar hacia modelos más justos, donde el trabajo como derecho se desarrolle de manera digna, no solamente en lo económico sino también en la calidad del empleo. Es por ello que además de la competencia normativa de las diferentes administraciones públicas, sitúa a la negociación colectiva y a los agentes sociales como actores imprescindibles para alcanzar dichos retos en épocas donde se hace cada vez más necesaria la protección social sobre aquellos sectores más desprotegidos y golpeados por la crisis.

Salud y buena lectura

Juan Manuel Tapia
Jesús Martínez