sábado, 15 de julio de 2017

Comentario del libro de José Luis López Bulla y Javier Tébar Hurtado “No tengáis miedo de lo nuevo. Trabajo y sindicato en el capitalismo globalizado” (Barcelona: Editorial Plataforma, 2017)




Este libro lo define muy bien el profesor Antonio Baylos, cuando en el prólogo dice: “ineludible para pensar sobre el sentido de la acción colectiva organizada en las relaciones laborales”.

A aquellas personas que venimos siguiendo el pensamiento de José Luis López Bulla en su blog no nos han sorprendido, en buena parte, las reflexiones que expresa en el libro que comparte con Javier Tébar, y que consta de dos partes bien diferenciadas, aunque no deja de ser menos interesante el propio prólogo de Antonio Baylos.

Una primera parte la conforma el trabajo de reflexión que hace López Bulla en referencia a diferentes temas que tienen más que ver con la necesidad del sindicalismo confederal de repensar su estructura y su acción sindical, teniendo en cuenta las dificultades de atraer a los trabajadores que no se encuentran prestando sus servicios en las grandes empresas o en las administraciones públicas. Dificultades motivadas, entre otras razones,  no solo por esta última crisis económica, sino también porque se está produciendo un cambio de paradigma en cuanto al modelo productivo, al estar el modelo “fordista” en vías de desaparición tal y como lo hemos entendido hasta la fecha, junto con los avances tecnológicos y el fenómeno de la globalización.

Todo ello está comportando una serie de cambios en cuanto a cómo entender las relaciones laborales y el modelo de empresa, que hace cada vez más difusos conceptos que hasta la fecha parecían inamovibles, en cuanto al centro de trabajo y las formas de prestar el mismo. Dándonos una visión muy crítica en cuanto al papel del sindicalismo confederal y la necesidad de adaptarse a las nuevas realidades, para seguir siendo, no solamente necesarios, que no lo pone en duda, sino útiles en la consecución del papel que en los estados desarrollados se nos ha atribuido, en la consecución del pacto social que equilibre la toma de decisiones en el ámbito de las relaciones laborales y, de otra parte, que preserve y avance en la conquista de los derechos sociales.

Varios son los “trancos” que nos lanza López Bulla, en su peculiar lenguaje, y sitúa a la negociación colectiva como uno o quizás el principal elemento del reconocimiento del sindicato en el centro de trabajo, pero también nos apunta a la necesidad de cambios en el modelo de representación actual, de los delegados y comités de empresa. Como dice en diferentes   momentos, el modelo fordista de organización del trabajo está cambiando a tal velocidad que se hace necesario adaptarlo a las nuevas formas de organización empresarial y del trabajo, teniendo en cuenta los cambios tecnológicos y la globalización. En esa idea, sitúa también avanzar, dar un paso más allá, en lo que hasta ahora hemos denominado la unidad sindical del sindicalismo confederal, incluyendo además de CCOO y UGT a la USO. Es precisamente en ese escenario que López Bulla, plantea la necesidad de repensar el sindicato, lo que según sus palabras seria: “Repensar las paredes maestras del sindicalismo confederal”, que nos permita recuperar poder contractual. Y dicha reflexión la hace sin ahorrar críticas, al considerar que algo habremos hecho mal, que no todo es culpa del PP o la derecha con su reforma laboral, para que se haya producido un cierto distanciamiento con determinados colectivos de trabajadores.

La segunda parte del libro, escrita por Javier Tébar repasa de dónde viene el sindicalismo y hacia dónde va, pues es del todo necesario hacer esa reflexión para resituar el sindicalismo y el mundo del trabajo en clave de futuro. Esta parte tiene un carácter más propio de profesor de historia, no solamente por las abundantes citas de pensadores del ámbito de la izquierda europea o internacional, sino también de sindicalistas de a pie, con su proclama de “Volver al trabajo, volver al sindicato”, y no porque nos esté indicando que el actual sindicalismo confederal haya estado de vacaciones, sino para resituar “el trabajo y sindicato” en un mundo capitalista y globalizado que ayude a orientar el necesario cambio de rumbo.

Tébar, se apoya precisamente en algunas de las consideraciones que nos hace López Bulla en la primera parte del libro, para hacer reflexionar sobre diferentes conceptos en torno al mundo del trabajo como, entre otras cuestiones, la necesaria sindicalización del mundo social. Es decir, es imprescindible trabajar con los movimientos sociales para trasladar las demandas laborales y del estado del bienestar más allá de los centros de trabajo, que nos ayude a recomponer ese “pacto social” que nos permita seguir con las mayores cotas de bienes democráticos,  cuando todo apunta que estamos ante una tercera revolución industrial. Para poder ofrecer alternativas al modelo neoliberal, cuando la capacidad sindical a nivel internacional se ha visto mermada, cuando estamos ante un cambio de ciclo, se hace más necesario que nunca repensar el sindicalismo para que sea capaz de atraer a toda esta diversidad y fragmentación del mundo del trabajo en pro del “trabajo digno y su humanización” y disputar al empleador su creciente capacidad de decisión unilateral.

Como nos decía Baylos, No Tengáis Miedo de lo Nuevo es una lectura más que interesante y por supuesto recomendable. En todo caso, mi percepción, ahora también como observador, es que el sindicato está haciendo esfuerzos en el camino que nos apuntan los autores, a pesar de la crisis y la dureza con la que ha golpeado al sindicalismo confederal, pues si miro y recuerdo tiempo atrás (esos en los que la bonanza económica permitía mejoras y avances sociales en nuestro país, no tanto en otros en los que se han deslocalizado cientos de empresas de aquí), en comparación, procesos participativos como la Asamblea Sindical Oberta, a mi entender, han supuesto un paso no solamente cuantitativo sino que también cualitativo en el debate y la reflexión del sindicalismo confederal.



Salud, buen trabajo y buena lectura. 

miércoles, 5 de julio de 2017

La Epicondilitis Como Enfermedad Profesional en Limpieza y Peluquería: Comentario de Sentencia Juzgado Social nº 1 de Reus

Antonio Garcia, gran sidicalista de CCOO de Siemens ( Cornellá) y Montserrat Aviles, gran jurista y defensora de las causas de los trabajadores

Hace unos días tuve conocimiento a través de las redes sociales de que se había reconocido por primera vez en nuestro país la epicondilitis como enfermedad profesional, al ser reconocida por un juzgado de  lo Social de Bilbao, en sectores como el de la limpieza y la peluquería.

Estamos hablando de una enfermedad del codo provocada por los movimientos repetitivos de la muñeca. El caso que ha conducido a la sentencia que reconoce esta dolencia como enfermedad profesional ha sido gestionado por los servicios jurídicos de CCOO de Euskadi.

No sé si sería aquella la primera sentencia en que la epicondilitis obtiene dicho reconocimiento, pero acabo de tener conocimiento de otra sentencia, que sí he podido leer y que paso a comentar, sobre una trabajadora del sector de la limpieza que padece dicha patología y que ya dispone del reconocimiento de la misma como enfermedad profesional.

La sentencia en cuestión es del Juzgado de lo Social nº 1 de Reus (de 6 de junio de 2017) y también ha sido gestionada por el Gabinete Jurídico de CCOO, en concreto por mi compañero Toni Beas.

Los antecedentes de hecho son los de una trabajadora del sector de la limpieza a quien tras haber sufrido intervenciones quirúrgicas en ambos codos, practicadas en los años 2013 y 2015, según el dictamen médico del ICAM del mes de junio de 2016, le había sido reconocida una prestación en concepto de lesiones permanentes no invalidantes, suponiéndoles éstas una limitación de la movilidad del brazo derecho del 50%.

La actora solicitó el reconocimiento de la incapacidad permanente en grado de total para su profesión habitual (limpiadora) o, subsidiariamente, como afecta de incapacidad permanente parcial, derivada de su enfermedad profesional.

La jueza, tras el análisis de los hechos probados, deducidos de los informes médicos aportados y de la pericial practicada, sitúa la controversia en la determinación de si las lesiones y secuelas que padece la trabajadora, y que fueron producidas como consecuencia de la enfermedad profesional, producen una incapacidad permanente total para su profesión habitual  o subsidiariamente le producen una incapacidad parcial para la misma. En el presente caso, su señoría considera que la incapacidad  que padece la trabajadora es parcial por considerar que, de acuerdo con los propios informes médicos, la limitación funcional y, por ende, laboral de la misma no le impide poder seguir trabajando en las tareas propias de su actividad como limpiadora.

Nos recuerda, comentando la doctrina y jurisprudencia, las características tanto de la incapacidad permanente en grado de total como de la incapacidad permanente parcial, y que tanto una como otra deben tener en “cuenta la realidad concreta del enfermo y de su capacidad funcional residual en términos de habitualidad, rentabilidad, profesionalidad, rendimiento y eficacia durante toda una  jornada laboral, actuando de acuerdo con las exigencias de todo orden, que comporta la integración en una empresa, en régimen de dependencia de una empresario, dentro de un orden preestablecido y en interrelación con los quehaceres de otros compañeros” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 13 de julio de 2009).

Es esta una sentencia de gran interés para un colectivo tan feminizado como es el de la limpieza; al igual que en el caso de las peluqueras, la mayoría de sus personas trabajadoras son mujeres. Especialmente importante es el hecho de que se empiecen a reconocer algunas de estas patologías como enfermedades profesionales y las consecuencias inherentes de las mismas, tanto en el reconocimiento de incapacidades permanentes como en el derecho de las personas trabajadoras a ser indemnizadas por las lesiones sufridas y su irreversibilidad.

En el presente caso, además del reconocimiento de la incapacidad permanente parcial, a la trabajadora se la debe indemnizar con 18.000€ por las lesiones padecidas, que son fruto de la enfermedad profesional.




Salud y buena lectura

jueves, 8 de junio de 2017

Comentario sobre el artículo del Magistrado del TSJC Carlos Hugo Preciado, publicado en la Revista de Derecho Social (nº 77, Enero‑Marzo de 2017) de la Editorial Bomarzo: “La video vigilancia en el lugar de trabajo y el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal”




El autor del artículo presenta un excelente trabajo de análisis de la doctrina de tres recientes sentencias del Tribunal Supremo  (STS de 31 de enero de 2017, rec. 3331/2015; STS 1 de febrero de 2017,  rec. 3252/2015; STS de 2 de febrero 2017, rec.554/2016), que las pone en relación con la sentencia del Tribunal constitucional 39/2016, de 3 de marzo.

El uso de las cámaras de videovigilancia en lugares de trabajo, donde además suele coincidir con la circulación de otras personas ajenas a la empresa, por ser establecimientos comerciales o lugares públicos de la propia administración, ha sido y seguramente seguirá siendo un tema controvertido al colisionar con el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal. Según el criterio del autor del artículo, la doctrina que autoriza dicho uso puede ser contraria al derecho establecido en la propia Unión Europea.
Carlos Hugo Preciado considera que es un tema de gran interés pues es frecuente en sede judicial que la práctica de la prueba se realice aportando grabaciones, que proporcionan las empresas de unos archivos que están en su poder. Son varios los temas que se han de tener en cuenta, no solamente sobre la licitud o no de la obtención de los archivos, ya que las grabaciones y/o sonidos son un dato personal, y la propia Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), en su artículo 5, establece el deber de informar a los trabajadores de la instalación de cámaras de video vigilancia y de la finalidad de las mismas, pues no estamos hablando única y exclusivamente de proteger las instalaciones, equipos o mercancías, sino que también las cámaras tienen un uso de control laboral.
Como decíamos anteriormente, tanto la normativa europea como la propia Constitución en su artículo 18.4 fijan el contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos. Por consiguiente, para su adecuada protección, las empresas han de tener en cuenta diferentes elementos para instalar dichos sistemas, como son el deber de informar a los trabajadores de la instalación de las mismas, de su finalidad  y tienen que informar también a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) con el fin de justificar la idoneidad y necesidad de su instalación, y la proporcionalidad de la medida, así como el tratamiento de ficheros y su registro.

La STC 39/2016 supone un cambio de criterio en cuanto a la doctrina constitucional, pues acepta que con el simple conocimiento por parte de las personas trabajadoras que las cámaras están instaladas, aunque no se les haya informado de la finalidad de las mismas, y sin que la empresa esté obligada a especificar más allá de la mera vigilancia, no se vería vulnerado el derecho a la protección de datos, ni se estaría incumpliendo el art. 5 de la LOPD. Es en este apartado que el autor del artículo discrepa del Tribunal, pues considera que persiste el deber por parte del empresario de informar a los trabajadores de la finalidad de la instalación de las cámaras de videovigilancia, pues de no informarse con carácter previo se estaría vulnerando también el derecho a la información y dado su contenido esencial, tal derecho no es ponderable ni reducible por la vía del juicio de proporcionalidad.

A criterio del autor del artículo, la nueva doctrina del TC  y del TS en materia de videovigilancia en el lugar de trabajo supone una degradación del derecho  fundamental a la protección de datos, y nos pone como ejemplo de tal circunstancia, que en la actualidad y tras estas sentencias, el trabajador tiene menos garantías para su protección de datos  (en su actividad laboral), que una persona de la que se sospecha, por parte de las fuerzas de seguridad, que está cometiendo un delito y que con carácter previo a grabarle o filmarle, deben disponer de la correspondiente autorización judicial.

A título de conclusión el autor del artículo se hace una serie de preguntas en referencia a si dicha doctrina judicial es respetuosa o no con el derecho fundamental a la protección de datos y con la propia normativa europea, y que a su vez a los empresarios se les otorga un  poder de vigilancia que hasta la fecha carecían.

El art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la potestad de los empresarios de adoptar las medidas de control y vigilancia que verifiquen el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones, no debería anteponerse en ningún supuesto al derecho fundamental de la protección de datos.

Artículo muy recomendable el de Carlos Hugo Preciado, que de buen seguro tendrá su continuidad en instancias de los tribunales europeos, pues ante conflictos en que se antepone la libertad de empresa a los derechos fundamentales, deberemos seguir persistiendo en su defensa en todas y cada una de las instancias que nos sea posible.

Salud y buena lectura 


Jesús Martínez 

lunes, 22 de mayo de 2017

Comentario de Sentencia del Juzgado Social nº 3 de Barcelona, de 21 de Abril de 2017: el Despido Sin Causa Es Despido Nulo en Aplicación del Convenio 158 de la OIT




Estamos ante una nueva sentencia de gran interés (dictada por el Juzgado Social 3 de Barcelona, 21/04/2017) y que dará mucho que hablar en un futuro próximo, y que pone de relieve la importancia de invocar en las demandas aquellos preceptos de las normas internacionales. He tenido acceso a dicha sentencia a través del blog de la Comisión de lo Social de Jueces por la  Democracia, en su entrada publicada el 12 de mayo de 2017.

Se trata de un despido notificado al trabajador mediante una carta genérica. Además, la empresa, en el acto de conciliación, reconoció la improcedencia del despido ofreciendo la indemnización.

El trabajador mantuvo su demanda al considerar que su despido era nulo por incumplimiento de lo establecido en el Convenio 158 de la OIT (Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982) que, en su artículo 4, establece: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”

El debate judicial, planteado ante el JS 3 de Barcelona, se centra en establecer si ha habido causa  o no, es decir, si estamos ante un desistimiento  empresarial o lo que de manera más llana conocemos como un “despido libre” por voluntad del empleador.

Nuestro ordenamiento jurídico ha reservado la nulidad del despido, y las consecuencias inherentes del mismo, a aquellas vulneraciones de los derechos fundamentales y otras libertades públicas. Por consiguiente, lo primero que nos indica el juzgador, de manera muy exhaustiva, es que la norma internacional que ha sido ratificada por el estado español forma parte del ordenamiento  interno al haberse integrado en la estructura de nuestra jerarquía normativa (art. 96.1 de la Constitución Española), cuyo desarrollo normativo ha concluido con la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de tratados y otros acuerdos internacionales.

En definitiva, estamos ante la valoración de si el despido instado por la empresa es simplemente un desistimiento empresarial o no, ya que de ser así estaríamos ante un acto con consecuencias jurídicas jurídicas que impactaría en lo que denominamos “fraude de ley”, utilizando formalmente lo establecido en el artículo 54 del ET, para conseguir un resultado prohibido por la misma, que no es otra cosa que el despido sin causa. Pero en la fundamentación jurídica, la sentencia del juzgado social 3 de Barcelona no se limita a exponer el marco normativo internacional, sino que hace una referencia expresa al artículo 35.1 de la Constitución Española que, según la doctrina del Tribunal Constitucional incluye, entre otras consideraciones, a no ser despedido “sin justa causa”.

Es de resaltar que el juzgador entra a conocer sobre si los actos realizados por la empresa (el despido con reconocimiento de la improcedencia) son o no en fraude de ley, porque la defensa letrada del trabajador invoca una vulneración no solamente del Convenio 158 de la OIT, sino que lo pone en relación con el fraude de ley establecido en el art. 6.4 del Código Civil.

Desconozco si esta sentencia será o no recurrida por la empresa, pero de buen seguro será motivo de análisis en el ámbito de los abogados laboralistas, pero yo me quedo con la conclusión final: “La conclusió de tot el que s’ha dit és que la decisió extintiva unilateral de l’empresa s’ha de declarar nul·la, ja que sota l’aparença formal d’un acomiadament disciplinari, no hi ha una causa real, sigui o no procedent.”


Salud y buena lectura

Jesús Martínez


domingo, 23 de abril de 2017

Comentario de Libro de Consuelo Chacartegui (Coord.), Julia López López, Sergio Canalda Criado, Eusebi Colàs Neila, Alexandre de le Court. Negociación Colectiva y Gobernanza de las Relaciones Laborales: Una Lectura de la Jurisprudencia Tras la Reforma Laboral, por Jesús Martínez y Juan Manuel Tapia




Consuelo Chacartegui (Coord.), Julia López López, Sergio Canalda Criado, Eusebi Colàs Neila, Consuelo Chacartegui Jávega, Alexandre de le Court. Negociación Colectiva y Gobernanza de las Relaciones Laborales: Una Lectura de la Jurisprudencia Tras la Reforma Laboral. Albacete: Bomarzo, 2016. 143 páginas.


Este nuevo libro se inscribe en un proyecto de investigación en una materia que sigue suscitando controversias y conflictos en el marco de las relaciones laborales como es la de la negociación colectiva. Este trabajo está encabezado por las profesoras de la Universidad Pompeu Fabra Julia López y Consuelo Chacartegui siendo su pretensión ser útiles a los diferentes operadores y facilitarles la interpretación de la norma que regula la negociación colectiva, ahora que los tribunales se han ido pronunciado y han generado a su vez una jurisprudencia que sin ser definitiva, ya empieza a ser significativa, en aquellos aspectos que le son más controvertidos como son los descuelgues de los convenios, ultraactividad, concurrencia, etc.

Este libro realiza un análisis crítico de la reforma laboral de 2012 y sus efectos sobre la negociación colectiva, y el mismo lo sustentan los datos objetivos del incremento de la conflictividad en esta materia que va acompañada de una mayor dispersión de la negociación colectiva al otorgar prioridad aplicativa a los convenios de empresa sobre los sectoriales, ya sean estos autonómicos o estatales, lo cual ha representado un mayor número de impugnaciones mediante el procedimiento de conflicto colectivo. Cabe destacar que el incremento de la judicialización ha ido en detrimento de los propios procesos de negociación.

El carácter normativo de los convenios colectivos estatutarios y su eficacia general en nuestro sistema de fuentes del derecho, en cuanto a las relaciones laborales, hace que cuando una de las partes legitimadas para negociar, o un tercero obligado, considera que dicho acuerdo vulnera la legalidad vigente opte por la vía de la impugnación judicial. Y es precisamente la prioridad normativa del convenio de empresa sobre los sectoriales una de las razones  que supuso la presentación de un recurso de inconstitucionalidad por parte de los parlamentarios de izquierdas, al considerar que afectaba a la autonomía de las partes y que, de facto, suponía un arrinconamiento de los sindicatos y su papel en la negociación de los convenios, afectando así a un derecho fundamental como el de la libertad sindical establecido en el art. 28 de la Constitución Española (CE).

No solamente la regulación que realiza el legislador en la materia de prioridad aplicativa, sino también los mecanismos de descuelgue del convenio colectivo o la eliminación de la ultraactividad han venido a trastocar el modelo de negociación colectiva al otorgar a los empresarios mayores cuotas de flexibilidad para organizar y regular las relaciones laborales, en perjuicio de las condiciones laborales y contractuales de las personas trabajadoras.



A criterio de las autoras y autores del libro, la reforma laboral ha supuesto de hecho un desequilibrio de los sujetos negociadores, al anteponerse los intereses empresariales reconocidos en el art. 38 de la CE, a los incluidos en el derecho fundamental a la libertad sindical del art. 28 de la CE, bajo el pretexto de que la configuración legal que mandata el art. 37 de la CE del derecho a la negociación colectiva, permite al legislador fijar las reglas de concurrencia y articulación de los convenios.

Es precisamente este último apartado, uno de los que me parecen de gran interés en cuanto a las consecuencias reales de la reforma laboral de 2012, sobre la negociación colectiva pues, tal y como recoge muy bien la profesora Consuelo Chacartegui.  Según la coordinadora y coautora de esta obra, la visión que se pretende dar de la negociación colectiva como un elemento de rigidez y de obstáculo al objetivo de la flexibilidad del mercado de trabajo, en definitiva, acaba por justificar las medidas propuestas, que no son otras que las de incrementar la flexibilidad y desregulación de las relaciones laborales. Es por ello que nos recuerda el Informe 371 de la Comisión de Libertad Sindical de la OIT, en respuesta a la queja presentada en su día por los sindicatos españoles, donde entre otras cuestiones nos recuerda: “Merece especial atención la conclusión del Comité respecto a los mecanismos referidos a la estructura y articulación, y, en particular, en relación a la prioridad aplicativa del convenio de empresa. El Comité es especialmente contundente contra la regulación de la Ley 3/2012 y destaca que incluso puede comportar la desestabilización global de los mecanismos de negociación colectiva, debilitando la libertad sindical y la negociación colectiva consagrados en los Convenios 8798 de la OIT.”

Habrá que seguir el trabajo que coordinan ambas profesoras pues, tal y como indican, este libro es una primera parte de la investigación que siguen desarrollando. De buen seguro las recientes sentencias del Tribunal Supremo confirmando la anulación de los convenios de empresas multiservicios por parte de la Audiencia Nacional serán motivo de análisis y valoración, aunque ya nos indican que la conflictividad e incremento de los procedimientos de impugnación a través de la figura de conflicto colectivo estarán al orden del día. Han sido 46 convenios de nueva creación de empresa multiservicios, los impugnados por CCOO y UGT y que han sido anulados por vulnerar la legalidad vigente.

Como siempre, recomendamos la lectura de este libro.

Juan Manuel Tapia
Jesús Martínez


viernes, 31 de marzo de 2017

Despidos Nulos de Personas Trabajadoras en Situación de Baja Médica: Un Comentario a Partir de 3 Sentencias Recientes (Juzgados de lo Social y Tribunal de Justicia de la UE)



Hace unas pocas semanas diferentes medios de comunicación informaban de que un trabajador de hostelería que padeció un accidente de trabajo había sido despedido y el juzgado de lo social nº 33 de Barcelona había declarado nulo  tal despido, a pesar de la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había venido señalando que el hecho de estar de baja médica cuando una empresa procedía a despedir a una persona trabajadora no presuponía que se estuviese vulnerando el derecho fundamental a la igualdad y  no discriminación.

La importancia de esta sentencia radica en que el juez de instancia, durante la vista, constató que la causa del despido disciplinario estaba motivada por la situación de IT del trabajador y al tener conocimiento de que la reincorporación no sería inmediata, es decir, que la previsión más bien era que sería una baja médica de larga duración, y ante la posición jurídica de los tribunales españoles, optó por plantear al TJUE una cuestión prejudicial. En ésta el juez preguntaba, entre otras cuestiones, si se considera discriminación directa por discapacidad, según se encuentra contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78/CE, la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración incierta- a causa de un accidente laboral.

Es evidente que no todas las situaciones de bajas médicas presuponen que una persona se encuentre discapacitada de manera duradera. Normalmente, son incapacidades temporales, pero son precisamente esas situaciones de duración incierta las que se pueden comprender en el concepto de “discapacidad”, según la normativa europea. Por consiguiente, me parece relevante que se incluya dentro del concepto de discapacidad aquellas situaciones de incapacidad temporal cuya duración se prevea duradera e incierto el plazo para su posible curación.

De la lectura de la sentencia del JS nº 33 de Barcelona, a la cual he tenido acceso por razones profesionales, pero no estoy autorizado a su publicación y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre  de 2016, que da respuesta a la cuestión prejudicial anteriormente citada,  podemos concluir que es posible solicitar la declaración de nulidad de aquellos despidos cuya causa este basada en la lesión de un derecho fundamental como es el principio de igualdad y la prohibición a la discriminación, en relación con el derecho a la integridad física  y a la salud. Es decir, si estoy de baja médica ejerciendo mi derecho a la salud y mi situación de discapacidad se prevé de duración incierta los empresarios se deben abstener de despedir por esta causa pues tal despido puede ser declarado nulo.

Pero no estamos hablando de una sola sentencia. Otro juzgado, en este caso el Juzgado Social 1 de Mataró, ha dictado  otra sentencia reciente (el 22 de febrero de 2017), que declara nulo el despido de una trabajadora que se encontraba en situación de baja médica con el agravante de que la empresa la sometió a vigilancia de detectives para justificar que su comportamiento no favorecía su recuperación al ser vista tendiendo la ropa en su balcón o cargar con alguna bolsa de la compra. En este caso, la empresa había procedido a despedir a la trabajadora y a dos personas más que también se encontraban en situación de IT. Por consiguiente, la empresa ponía de manifiesto su voluntad discriminatoria de despedir a aquellas personas que se encontraban de baja médica, vulnerando así su derecho a la integridad física y a la salud.

Decir que además de equivocarse los detectives, ya que en vez de fotografiar o filmar a la trabajadora lo hicieron a una vecina, el hecho de estar de baja médica no presupone que no se puedan desempeñar actividades de vida diaria. Lo que nos recuerda la juzgadora de Mataró en su fundamentación jurídica es que cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental, la carga de probar que la causa del despido disciplinario  no es discriminatorio y que no se debe a un ilícito por vulneración de derechos fundamentales, le corresponde a la empresa. Esta es quien debe justificar y acreditar la causa alegada en la carta de despido y su legitimidad.

En el presente caso, la juez alcanza la convicción, tras el análisis de los hechos probados, de que se ha vulnerado el art. 14 de la Constitución Española, al considerar que ha sido una decisión, la empresarial, discriminatoria al quedar acreditado con el propio informe de los detectives que la empresa había procedido a realizar una investigación a los tres trabajadores que se encontraban de baja médica y que, posteriormente, había procedido a su despido, siendo ésta la verdadera voluntad y no las alegadas en la carta de despido, pues estamos hablando de una trabajadora que hasta la fecha nunca había sido amonestada, ni sancionada, para que cuando se encuentra en una situación de IT le digan que  durante la misma ha vulnerado la buena fe contractual. En consecuencia, la juez procede a declarar nulo el despido por vulneración de los derchos contenidos en el artículo 14 CE y las prescripciones establecidas en los art. 4 c) y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores.

Estamos ante una buena sentencia, gestionada por mi compañero del Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, en Mataró. Esta última sentencia también nos indica que si la voluntad real de las empresas cuando proceden a despedir tiene una base discriminatoria y contraria al principio de igualdad, es posible la declaración de nulidad de los despidos cuando una persona trabajadora está en situación de baja médica.



Jesús Martínez

miércoles, 8 de marzo de 2017

Concreción horaria por guarda legal del menor. Comentario de sentencia del Juzgado Social nº 19 de Barcelona, de 30 de enero de 2017




Esta sentencia del JS nº 19 de Barcelona, que estima la demanda interpuesta por una madre trabajadora, fue gestionada por el GTJ  de CCOO de Catalunya, y solicitaba el derecho a seguir manteniendo la reducción de jornada en turno fijo de mañana. El pronunciamiento nos parece de gran interés en cuanto en él no se discute el derecho o no a la reducción de la jornada, sino la concreción o adaptación horaria pretendida a un turno fijo de mañana.

Los antecedentes  del caso consisten en la notificación que realizó la empresa a la trabajadora y a otra parte de la plantilla que desempeñaban su trabajo en turno de mañana a pesar de que en sus contratos tenían establecido la rotación de turnos de mañana, tarde y noche. La empresa les comunica su decisión unilateral que los trabajadores/as vuelvan a desempeñar su jornada laboral en turnos rotativos aduciendo en la referida notificación causas productivas y organizativas.

En concreto, la trabajadora demandante había prestado sus servicios en turnos rotativos hasta el año 2007 en que nació su primer hijo. Entonces solicitó la reducción horaria y la asignación fija del turno de mañana, con el fin de poder atender las necesidades del menor. En el año 2011, volvió a renovar dicha solicitud a requerimiento de la propia empresa y en el año 2012 nació su segundo hijo. Asimismo, en las diferentes solicitudes de reducción y asignación del turno fijo de mañana, la trabajadora acreditó las dificultades laborales de su marido, por lo que respecta a sus horarios, y la imposibilidad de disponer de ayuda de sus familiares (progenitores), así como las necesidades de continuar el tratamiento de uno de sus hijos, por problemas sanitarios.

En su escrito de demanda, la actora expone que la empresa aduce las causas organizativas y productivas de manera genérica y que otras personas trabajadoras han seguido manteniendo el turno de mañana, y considera que le asiste el derecho no solo a seguir con la reducción de jornada sino a que se le asigne el turno de mañana, acorde con lo estipulado en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, en el art 44.1 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en los artículos 14 y 39 de la Constitución Española.

Por el contrario, la empresa alega que por causas productivas y organizativas se debía disminuir el número de personas que prestaban sus servicios en turno de mañana, y que en el caso concreto de la trabajadora la reducción de jornada, según el art. 37.6 del ET, se debe realizar en los tres turnos anteriores a la reducción, aunque reconoció que seguían habiendo trabajadores adscritos al turno de mañana por motivos de estudios y salud.

La magistrada, en su fundamentación jurídica, nos recuerda que la controversia de lo dispuesto en el art. 37.6 del ET y la modificación del régimen de trabajo a turnos ha sido abordada por diferentes sentencias del Tribunal Constitucional, sin que exista unanimidad en la doctrina del propio tribunal. Nos hace especial mención a la sentencia del TC 3/2007, de 15 de enero, donde destaca la referencia a la dimensión constitucional de la medida adoptada en el art. 37 puntos 5 y 6 del ET, en cuanto establece el derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras, así como el mandato del art. 39 CE de protección a la familia y a la infancia,  y la importancia que puede tener tanto la reducción de jornada como la propia asignación de turno fijo, para cumplir con el mandato constitucional (art. 14 y 39 CE) y que corresponde a la empresa concretar las dificultades organizativas  en el supuesto de asignarse un turno fijo a la madre trabajadora. De contrario,  la no asignación puede suponer un obstáculo para la continuidad en el trabajo si la persona trabajadora no puede conciliar su vida laboral con la familiar, dada la obligación de esta de cumplir con el mandato constitucional de protección al menor.

En el presente caso, la juzgadora considera que la demandante había acreditado de manera suficiente la necesidad de seguir en turno fijo de mañana la reducción horaria que venía realizando desde el año 2007, por las razones que comentábamos anteriormente de las dificultades laborales de su marido, las necesidades de tratamiento de uno de sus hijos, así como la imposibilidad de recabar ayuda de sus progenitores. Por el contrario, la empresa no acreditó el perjuicio que le ocasionaría el mantener a la trabajadora en el turno de mañana, ni los criterios de elección por los que a unos trabajadores les mantenía dicho turno de mañana y a otros los devolvía a la rotación de los tres turnos.

Ilustrativa sentencia en cuanto (y según la doctrina del propio Constitucional) que traslada a las empresas la responsabilidad de acreditar la imposibilidad y el perjuicio que ocasionaría la asignación de turno fijo, cuando la persona trabajadora había sido contratada para realizar un régimen de turnos rotatorio, ya sea en el proceso productivo como en la propia organización de la empresa, puesto que la protección del menor y la familia como derechos y obligaciones constitucionales (art. 39 CE) y el de  no ser discriminado por razón de sexo (art. 14 CE) requieren ser tenidos en cuenta y, ante la duda que pueda surgir, deberán prevalecer los intereses constitucionalmente reconocidos por delante de la libertad de empresa.

Para concluir, constatar que deberemos analizar cada caso y circunstancia concretas, pero lo que nos indica la sentencia del JS es que determinados derechos constitucionales deben tener un plus de protección.


Buena lectura


Jesús Martínez