martes, 21 de febrero de 2017

Despidos objetivos y el juicio de razonabilidad y proporcionalidad




No es habitual leer sentencias que versen sobre despidos objetivos, en las que el juzgador, además de las causas, nos despliegue en su fundamentación jurídica otras facultades que les son propias a los jueces y tribunales, que van más allá del análisis sobre las causas existentes y sobre si las mismas justifican la decisión empresarial de despido, me estoy refiriendo al juicio de “razonabilidad y proporcionalidad” de la medida empresarial.

El antecedente del caso concreto que nos ocupa, (objeto de sentencia del Juzgado Social nº1 de Tarragona, de 10 de febrero de 2017), es la decisión de una empresa que presta servicios de jardinería de despedir a uno de sus jardineros, por causas económicas, al haber visto disminuido sus ingresos en los tres últimos trimestres en relación con los mismos periodos del ejercicio anterior, además de haber perdido a un cliente. La empresa acreditó dicha situación mediante las declaraciones del IVA de los diferentes trimestres. El trabajador impugnó la decisión empresarial mediante la correspondiente demanda al considerar que no existía causa suficiente para proceder a su despido objetivo.

El juzgador, una vez fijados los hechos probados, nos recuerda varios de los principios que deben tenerse en cuenta para proceder al análisis de si estamos realmente ante un despido objetivo según lo establecido en el art 52 c) del Estatuto de los Trabajadores o si no hay causa suficiente y, por consiguiente, el despido debe ser declarado improcedente.

Lo primero que nos apunta es que le corresponde a la empresa acreditar los hechos relatados en la carta de despido y que justifique la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por “causas económicas”. En segundo lugar, nos plantea que los jueces y tribunales tienen la facultad  de examinar no solamente la existencia de las causas invocadas, sino que también han de analizar “las demás circunstancias relacionadas con el caso” (proporcionalidad y razonabilidad de la medida adoptada), y para ello tiene en cuenta la normativa internacional (art 9.1 del Convenio 158 de la OIT) que pone en relación con el derecho al trabajo  establecido en el art. 35.1 de la Constitución Española, y que la doctrina del propio Tribunal Constitucional, en sus sentencias 22/1981 de 2 de julio y 192/2003 de 27 de octubre, interpreta que en dicho derecho al trabajo el trabajador no puede ser despedido sin justa causa.


Asimismo, el juez nos recuerda la reciente doctrina del TS (STS 29.11.2010 -RJ 2010/8837) donde se establece que, en caso de duda, se privilegie la interpretación favorable a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa. Por tanto, y sin dejar de tener en cuenta la libertad de empresa que establece el art 38 de la CE, el mismo se ha de poner en relación con el art 35.1 de la CE. En el presente caso analizado por el Juzgado Social 1 de Tarragona, si solamente se atendiese a la causa extintiva (disminución de ingresos), la empresa tendría razón, pero teniendo en cuenta la protección al derecho al trabajo  que establece el propio art.35.1 CE y su concreción en la estabilidad en el empleo, el juez ha considerado que la empresa con la documentación aportada (liquidaciones del IVA) no ha acreditado de manera suficiente lo que la doctrina denomina la “conexión de funcionalidad o instrumentalidad” entre la medida extintiva y su finalidad, sentencias del TSJ de Catalunya (sala de lo social) de 13 de mayo y 9 de diciembre de 2009, 25 de marzo de 2010, 31 de enero y 14 de febrero de 2012), debiendo justificarse la razonabilidad de la medida.

Para ir finalizando, me parece de gran interés la mención que hace de la sentencia del TSJ de Catalunya de 22 de julio de 2015 (Rec. nº 2611/2015) en referencia a los despidos objetivos, con citas de la doctrina y jurisprudencia del Tribunal Constitucional, donde entre otras cuestiones dice: tal como concluimos en nuestra sentencia de 10 de mayo de 2013, aún tras la reforma operada por el Real Decreto 3/2012, la mayor flexibilización  de las causas de despido objetivo que supone la normativa actualmente vigente, no puede llegar hasta el punto de considerar que la empresa ha quedado eximida de justificar la necesidad y razonabilidad de la extinción de los contratos de trabajo, como mecanismo de actuación adecuado para hacer frente a las causas económicas, productivas y organizativas que en el caso de autos se invocan en la comunicación escrita.”

En definitiva, es una sentencia, la del juez de Tarragona, que me ha parecido muy didáctica y nos recuerda la obligación de jueces y tribunales de ir más allá de ser meros fedatarios de la existencia o no de una causa. La medida adoptada por la empresa ha de ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta que la defensa del derecho al trabajo incorpora un plus como es el de la estabilidad y continuidad del empleo, para poder hacer efectivo el principio de Estado Social y democrático de Derecho.

Salud y buena lectura



Jesús Martínez

viernes, 17 de febrero de 2017

Un Comentario Sobre el Libro de Wilfredo Sanguineti. Redes Empresariales y Derecho Del Trabajo, publicado por la Editorial Comares (2016), por Jesús Martínez y Juan Manuel Tapia




Wilfredo Sanguineti (2016). Redes empresariales y derecho del trabajo. Granada: Editorial Comares. (Trabajo y Seguridad Social; 101). 192 páginas.

Este trabajo del profesor Wilfredo Sanguineti forma parte de las actividades del Proyecto de investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” y ha llamado nuestra atención porque tanto para el mundo de los abogados laboralistas como para los de ámbito sindical, conocer cómo se organizan las empresas y  cómo afecta dicha organización a las relaciones de trabajo, no es un tema menor. Todos y todas tenemos presente cuando se habla de redes de empresas a lo que conocemos por contratas, subcontratas, externalizaciones, etc. a las que desde hace mucho tiempo nos hemos venido enfrentando, al no estar siempre claros asuntos como la dependencia o responsabilidad empresarial en torno al vínculo que cada una de las personas trabajadoras tiene con su empleador formal, es decir el contrato de trabajo.

El libro de Wilfredo Sanguineti nos aproxima de una manera más detallada a una realidad cada vez más cambiante, donde la globalización de la economía es cada vez más patente, donde sin dejar de existir, vemos como las empresas que han estado organizadas verticalmente  y con una fuerte jerarquía han ido dando paso a redes de empresas organizadas de manera autónoma pero con una interdependencia necesaria para obtener el producto final deseado, ya sea de bienes o servicios. Hoy día casi nadie elabora un producto final desde principio a fin, sin que haya intervenido otra empresa con la cual se relaciona.

Ni que decir tiene que esta relación entre empresas tiene una connotación jurídica, que no es solamente mercantil y fruto del contrato entre ellas; tiene unas consecuencias que afectan de manera clara al derecho del trabajo, tanto en el plano individual como en el colectivo.

Lo que W. Sanguineti nos deja claro desde un principio es que el concepto o definición de qué es una red de empresas no está exenta de dificultades, al tener dicho fenómeno un origen económico y que adquiere múltiples formas organizativas. Por consiguiente las formulaciones jurídicas, aunque existentes, no siempre se adaptan a un modelo tan cambiante, entre otras cuestiones porque en ocasiones la red responde más que a la mayor especialización de una parte del proceso productivo o de una mejor organización en términos de flexibilidad, al deseo de eludir un marco normativo existente, ya sea en cuestiones fiscales como laborales.

El profesor Wilfredo viene a decirnos, con su trabajo, que las tipología de redes empresariales son múltiples, aunque las más frecuentes muchos de nosotros las tenemos en mente, ya sea por nuestro trabajo jurídico o sindical, cuando hemos tratados asuntos como por ejemplo en el sector de la construcción  con las contratas o subcontratas, por no decir de las UTE para la construcción de obras públicas, o bien cuando hemos abordado asuntos de las empresas de la automoción donde hemos pasado del modelo organizativo vertical muy jerarquizado y autosuficiente, a un incremento de las externalizaciones de una buena parte de los procesos productivos. Pero una de las principales características que nos señala, tanto si son de un modelo horizontal o vertical (las redes empresariales) y a pesar de que una de las empresas, casi siempre, tenga un papel principal o hegemónico, es que la relación entre ellas suele ser de carácter contractual, ya sea bilateral o multilateral, las empresas han de ser autónomas y jurídicamente independientes cuya vinculación e interdependencia  ha de facilitar la coordinación de actividades de cada una de ellas. Son situaciones que en ocasiones podemos confundir con los grupos de empresas, siendo la principal diferencia que en estos últimos, las empresas, aunque tengan diferencias jurídicas en su constitución, no son autónomas en la toma de decisiones.

El libro del profesor Sanguineti debería constituir, también, un incentivo para acelerar la reflexión del sindicalismo, y lógicamente, construir estrategias e iniciativas concretas alrededor de cómo ser el sindicato en las nuevas, y ya lógicas dominantes, formas organizativas del proceso productivo de bienes y servicios.

Si partimos de la idea, que expresó nuestro Joan Peiró en los momentos del fordismo emergente de forma tan sugerente “….el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo…”. Si convenimos en que el sindicato es más que una mera asociación de personas, que es de hecho una coalición para la acción colectiva de las fuerzas del trabajo, de las que agrupa y organiza sus intereses frente al capital y sus poderes, a través del ejercicio del conflicto y la negociación colectiva en su acepción más amplia. Tenemos la obligación de repensar el sindicato en esta nueva fase del desarrollo del modo de producción capitalista. Repensar las formas de organizar la acción colectiva.

Una nueva fase de la que la empresa en red, las redes de empresas, la dimensión global de los procesos de trabajo, la dinámica de la interdependencia entre unidades empresariales, con ritmos veloces de conexión y desconexión casi neuronales en la cadena de valor, son sus señas de identidad.
El reto estratégico es la construcción y activación del sindicato en red, en las redes de la organización del trabajo y en toda la cadena de valor de los procesos productivos. En el marco de esta estrategia de fondo, deben elaborarse las iniciativas sindicales concretas adaptadas a las diversísimas características de las redes de organización del trabajo.

Deben adaptarse a estas redes las formas organizativas de la propia organización sindical y de su expresión en los ámbitos de acción sindical y negociación colectiva. Con los necesarios anclajes en el derecho del trabajo que sirven para consolidar experiencias y, sobre todo, para promocionar alternativas de negociación colectiva.

El profesor Sanguineti ofrece un análisis y esboza líneas de propuesta que responden a esa lógica: un análisis del marco de los cambios económico-organizativos de la organización del trabajo en sus diversas tipologías, y desciende después a la evolución legal y jurisprudencial, y a las experiencias sindicales concretas.

Una clave central de su reflexión consiste en revelar la importancia de los cambios legislativos pero especialmente sus propios límites; reservando a la negociación colectiva y a su organización el papel determinante en la activación de este proceso de renovación sindical.

No partimos de la nada. El sindicalismo ha acumulado un conjunto de experiencias previas en estos años. Experiencias que es necesario identificar porque señalan un camino viable para transitar hacia esa nueva forma de ser sindicato en red.

En ese sentido, sin ánimo de exhaustividad, las propuestas, siempre mejorables de la cooperación sindical entre estructuras clásicas del sindicato, tanto en las federaciones de actividad económica, como su implementación en los espacios territoriales. El sindicalismo de proximidad, que mancomuna recursos para una acción sindical general.

Las experiencias de negociación colectiva en los grupos de empresas, o en el ámbito de las contratas y subcontratas y las cláusulas sociales de contratación pública o privada. En materia de salud laboral, el tratamiento integral de los riesgos laborales en los espacios compartidos por varios sujetos empresariales. 

En la misma dirección, la conquista sindical de una regulación convencional y luego legal de la igualdad retributiva para las personas en misión de las empresas de trabajo temporal o la experiencia de los trabajadores autónomos dependientes, ahora “congelada” pero con un gran recorrido estratégico pendiente.
También diversas orientaciones en nuestro Acord Interprofessional de Catalunya  (2015-2017) en materia de subcontratación, especialmente respecto de los procesos de negociación sindical previa de las decisiones e iniciativas empresariales de subcontratación y externalización de actividades.

Algunos avances lentos, y poco desarrollados en nuestra propia acción se han conseguido en el marco legislativo. En la ley de ETTs o de Prevención de Riesgos Laborales, en el desarrollo de pautas de control sindical de las cadenas de subcontratación, en la extensión de tutelas y representación sindical de los derechos de estos colectivos.

El reconocimiento legal de la reivindicación sindical de nuevos ámbitos de negociación colectiva en las cadenas y redes empresariales se produce en medio de la oleada de reformas laborales negativas de la negociación colectiva de estos años, bajo la figura de la negociación colectiva en un conjunto de empresas vinculadas productiva u organizativamente.

También en el sindicalismo global y la negociación colectiva internacional, donde el desarrollo de la vía de la responsabilidad social ha producido una nueva generación en aumento de los acuerdos marco internacionales con matriz en nuestro país. Contamos ya con catorce acuerdos, somos el tercer país, después de Francia y Alemania, en número de AMIs., y quizás el primero en cuanto a la calidad de los acuerdos, con el buque insignia del Acuerdo Global Inditex 2007 i Renovación del Acuerdo de 2014 (capaz, no solo de extender derechos laborales que respondan a los estándares de la OIT, sino de establecer mecanismos de intervención sindical colaborativa en todos los países en que se aplica).

Se puede consultar un listado de acuerdos marco internacionales suscritos por empresas españolas en el Repositorio Digital del Proyecto de Investigación DER 2011 (Universidad de Salamanca).

Son experiencias sindicales y proyecto sindical en evolución y mejora, que tienen que crecer al mismo tiempo que las necesarias respuestas sindicales para hacer frente a nuevos riesgos de fragmentación y precarización, como el que suponen las empresas de servicios integrales o multiservicios como factores de elusión de la negociación colectiva y una vieja nueva forma de cesión ilegal de trabajadores.

Jesús Martínez

Juan Manuel Tapia

martes, 7 de febrero de 2017

El Derecho a Salarios de Trámite Cuando el Despido Declarado Improcedente es de Imposible Readmisión. Comentario de las sentencias del TS de 5 de diciembre de 2016 y del Juzgado de Refuerzo de lo Social de Tarragona de 22 de diciembre




Una de las consecuencias de la reforma laboral de 2012 fue la supresión de los salarios de tramitación cuando el despido es declarado improcedente y el empresario opta por la extinción, al considerar que el cese se ha producido no en la fecha de la sentencia, sino en la fecha del cese efectivo (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores), por consiguiente solamente se contempla los salarios de trámite cuando se produce una readmisión.

Para los supuestos en que el empresario no manifestase en el plazo de 5 días la opción de readmisión o extinción del contrato de trabajo, una vez dictada la sentencia de despido improcedente, el propio art. 56.3 del ET establece que procedería la readmisión. Para aquellos que hemos acudido en un número considerable de ocasiones a los juzgados  con procedimientos de despido, donde el empresario no se ha presentado y en los que normalmente se ha declarado la improcedencia del despido, también ha sido norma habitual solicitar en la propia vista del juicio que la sentencia declare extinguida la relación laboral, ya que la ausencia empresarial normalmente se debe a que ha cesado en su actividad y, por consiguiente, la readmisión contemplada en la norma es de imposible ejecución.

La importancia de las dos sentencias que comentamos, fundamentalmente la del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2016, radica en que se ha fijado la doctrina del Alto Tribunal en una materia que no había  sido favorable a los trabajadores y trabajadoras frente al Fondo de Garantía Salarial, ya que habían visto reducida no solamente la indemnización por despido improcedente, sino también el abono de salarios de tramitación.

El debate jurídico en la sentencia del TS de 5 de diciembre de 2016, se centró en la determinación de si correspondía fijar salarios de tramitación en los casos de despido improcedente  en que, ante la imposibilidad de readmisión por haber cesado la empresa en su actividad,  y de acuerdo con lo establecido en el art. 110.1.b LRJS, la parte demandante podía solicitar  que se declarase extinguida la relación  laboral en la propia sentencia. En el caso analizado por el TS, fue el Fondo de Garantía Salarial quien interpuso el correspondiente recurso de casación para la unificación de la doctrina, contra la sentencia del TSJ de Galicia que había ratificado la sentencia de instancia que consideró el derecho de la trabajadora a cobrar salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia, mientras que el FGS consideraba que solamente se debían abonar hasta la fecha del despido efectivo. Por consiguiente, esta doctrina permite solicitar al Fondo de Garantía Salarial, junto a la indemnización por despido, los salarios de tramitación hasta la fecha de la resolución judicial que extinga la relación laboral, con los límites establecidos en el art. 33 del ET.

La sentencia del Juzgado de Tarragona aborda el caso de una trabajadora despedida mediante carta de despido  por causas objetivas (art. 52.c) ET en relación con el art. 51.1 ET), por la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas de producción, y en el que la empresa no puso a disposición de la trabajadora ni la indemnización ni los salarios adeudados hasta la fecha, así como la parte proporcional de pagas extras y vacaciones. En el presente caso, en el Fundamento Jurídico Cuarto, y una vez acreditada el cese de actividad de la empresa, la jueza considera que ha de estimarse la pretensión de la trabajadora relativa a la extinción de la relación laboral, conforme a lo previsto en el art. 286 de la LRJS, y a los principios de celeridad y economía procesal, “…declarando el derecho a percibir la indemnización y salarios de tramitación correspondientes al despido improcedente y que se dirá en la parte dispositiva de esta sentencia de conformidad con lo establecido  en los artículos 56 de la LET. En efecto se ha de tener por acreditado que no es posible la readmisión del trabajador al haber cesado en su actividad la empresa demandada, teniéndose por cierta la finalización de la actividad empresarial……”.

El interés de esta sentencia puesta en relación con la doctrina del Tribunal Supremo, estriba en que permite presentar un ejemplo práctico de la misma, donde habitualmente la empresa ha cesado o desaparecido y el día de la vista no suelen comparecer y que denominamos  una “confesa”. Pero ello nos debe llevar a algunas consecuencias prácticas, como serían que, aunque sea posterior a la demanda, si tenemos conocimiento de que la empresa ha cesado en su actividad y, por tanto, de la imposibilidad de reincorporación de la persona trabajadora, en el supuesto de despido improcedente, habría que incorporar al suplico de la demanda  mediante escrito u  oralmente el día de la vista la petición expresa de extinción de la relación laboral por readmisión imposible de acuerdo con lo establecido en el art. 110.1.b) LRJS y, como consecuencia, el derecho al percibo de la indemnización y salarios de tramitación.

Tampoco podemos olvidar que para que sea efectiva nuestra demanda, en los supuestos de empresas desaparecidas, hay que citar al proceso  al Fondo de Garantía Salarial.

Buena lectura


Jesús Martínez

jueves, 26 de enero de 2017

La Viabilidad Jurídica del Establecimiento de un Salario Mínimo de Ciudad




Este  comentario, compartido con mi compañero Juan Manuel Tapia  y fruto de conversaciones con otros compañeros y compañeras, esperamos poder tener continuidad y seguimiento de otros trabajos que se vayan publicando con el fin de contribuir tanto a su debate como a su extensión, pues nos parece necesaria, dada la orientación que esta adquiriendo el empleo en nuestro país, donde sigue habiendo un porcentaje de paro muy elevado y los nuevos empleos son más precarios. Agradecer en este caso al profesor Eduardo Rojo  su capacidad de elaboración y por supuesto de reflexión y análisis y a Barcelona Activa por promover e impulsar el debate.
Hace unas semanas se presentó en Barcelona el dictamen elaborado por Eduardo Rojo Torrecilla, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, titulado “La viabilidad jurídica del establecimiento de un salario mínimo de ciudad”. Nos parece un Trabajo que se ha publicitado poco a pesar de ser un tema candente, dada las actuales circunstancias socio económicas y laborales. Cada vez es más frecuente leer o escuchar opiniones o trabajos de organizaciones sindicales y sociales, que vienen a decirnos, no solamente que tenemos una tasa de desempleo muy elevada, sino que también alertan del porcentaje de personas trabajadoras que están en activo y no perciben un salario suficiente para poder vivir dignamente, ni ellos ni sus familias;  son los denominados “trabajadores pobres”, cuyo salario mensual suele estar por debajo del 60% del salario medio del país, que en España estaría en torno a los 1000€.
El dictamen mencionado nace a raíz del encargo realizado por Barcelona Activa, organismo dependiente del Ayuntamiento de Barcelona, y nos parece de gran interés. El profesor Eduardo Rojo, en su documento,  presenta fundamentalmente  un análisis jurídico de las posibilidades existentes para poder establecer un “salario mínimo de ciudad”, partiendo de una reflexión y análisis del actual marco normativo internacional y nacional, y de las competencias de cada una de las diferentes administraciones para establecer normas obligatorias en materia laboral o el de los propios agentes sociales, de acuerdo a su capacidad negociadora con fuerza vinculante.
Del marco jurídico de ámbito internacional, hace especial referencia a los  Convenios de la OIT, así como a las Recomendaciones realizadas por dicho organismo, que tienen que ver con el establecimiento de un salario mínimo y, por supuesto, al Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, a las diferentes Directivas y a la interpretación que han venido haciendo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). En el ámbito nacional, centra más su análisis en la distribución de competencias entre el Estado y las comunidades autónomas, y en las de las propias administraciones locales y, desde luego, en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia de los tribunales, fundamentalmente la del Tribunal Constitucional.
Una de las cuestiones que cabe comentar desde su inicio es que las normas internacionales y europeas, suscritas por el estado Español forman parte de nuestro ordenamiento jurídico, según lo establecido en la Constitución (arts. 93 a 96) y de la normativa aplicable (Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y  otros acuerdos internacionales, y Ley Órgánica del poder judicial).
Como decíamos, una de las primeras reflexiones las centra en el Convenio núm. 131 de la OIT (y el informe de la propia OIT sobre “Sistemas de Salarios mínimos”, que fue presentado en la 103 reunión de la Conferencia Internacional de Trabajo, celebrada en junio de 2014, así como en la Recomendación núm. 135 sobre fijación de salarios mínimos. Asimismo, y dentro del ámbito internacional, el Dictamen destaca la sentencia de 17 de noviembre de 2015 (asunto C-115/14), sobre la aceptación por el TJUE de la obligación de respetar el salario mínimo fijado por una norma legal para poder participar en licitaciones de contratos públicos (ver comentario de la sentencia), así como la referencia al art. 153 de TFUE, precepto relativo a las políticas sociales en la UE y la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo  y del Consejo de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública, destacando la doctrina la importancia de las consideraciones sociales, entre otras, la del trabajo digno y calidad en la ocupación, cumplimiento de los derechos sociales  y laborales o la igualdad de oportunidades  y de género.
No podemos dejar de mencionar a la Carta Social Europea, que establece como objetivo  que el SMI debería llegar al 60% del salario medio neto, pero entre todas las referencias de carácter jurídico, que nos hace el profesor Eduardo Rojo,  quisiéramos destacar la que nos hace de la 103ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en junio de 2014. Una de las conclusiones  aprobadas por la Comisión de aplicación de las normas, es la que a continuación reproduce: 3 Como se subraya en el preámbulo del Convenio núm. 131, la fijación de salarios mínimos tiene por objeto asegurar protección a los trabajadores contra remuneraciones indebidamente bajas, y responde al principio,  consagrado por la Declaración de Filadelfia de 1944, de que << el trabajo no es una mercancía>>. El Convenio 131 también prevé  que el precio de este trabajo no se puede determinar aplicando pura y simplemente la ley de oferta y demanda y que se debe proporcionar un salario mínimo a todos los empleados que necesiten de tal protección.”
Como decíamos anteriormente, a la hora de abordar el ámbito normativo nacional, Eduardo Rojo hace hincapié en la distribución de competencias entre el Estado y las CCAA y las posibilidades de los ayuntamientos, dado que en materia laboral, la Constitución sitúa la capacidad de legislar o establecer normas en el Estado y la ejecución de parte de ellas en las Comunidades autónomas, y en lo referente al establecimiento de un SMI,  es el art. 27 del Estatuto de los trabajadores el que lo concreta, sin que haya la posibilidad de que ayuntamientos o las propias CCAA puedan establecer (vía normativa) un SMI en su territorio. Pero sí que nos recuerda que la negociación colectiva podría alcanzar acuerdos para que en un ámbito territorial o funcional pudiesen lograrse acuerdos en esta materia, teniendo un carácter obligatorio para las partes. Es por ello que las administraciones locales o las propias CCAA, pueden tomar otra serie de medidas que favorezcan la consecución de salarios mínimos, pero lo que la sentencia del TJUE sí establece es la posibilidad de que en la contratación pública puedan fijarse “cláusulas sociales”con el fin de que se garantice un salario mínimo para quien tenga que realizar un trabajo financiado con fondos públicos.
En fin, y a modo de conclusión, recomendamos la lectura del referido Dictamen, pues nos indica, sin ningún género de dudas, la posibilidad, si existe realmente la voluntad política, de avanzar hacia modelos más justos, donde el trabajo como derecho se desarrolle de manera digna, no solamente en lo económico sino también en la calidad del empleo. Es por ello que además de la competencia normativa de las diferentes administraciones públicas, sitúa a la negociación colectiva y a los agentes sociales como actores imprescindibles para alcanzar dichos retos en épocas donde se hace cada vez más necesaria la protección social sobre aquellos sectores más desprotegidos y golpeados por la crisis.

Salud y buena lectura

Juan Manuel Tapia
Jesús Martínez


martes, 24 de enero de 2017

Negociación colectiva y legitimación para denunciar el convenio colectivo: comentario de la STS de 2 de diciembre 2016 (asunto convenio estatal Contact Center)


 
La CGT de Francia participando en la manifestación del  de Mayo por Via Laietana de Barcelona  


Con la presente sentencia el Tribunal Supremo modifica el criterio que fijó en su día en la STS de 21 de mayo de 1997, en referencia a la legitimación para poder denunciar el convenio colectivo, cuando este está próximo a la finalización de su vigencia. De manera muy sintética, según el TS cualquier sindicato o representación  que tenga legitimación inicial  (establecida por el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores) para formar parte de la mesa de negociación podría denunciar el convenio, pero si esta legitimación no es plena, es decir, si no se dispone de mayoría absoluta en la mesa de negociación, no podrá exigir el inicio del proceso de negociación; sin mayoría no puede obligar a llevar a cabo los trámites establecidos en el art. 89 del ET, aunque con la denuncia del mismo notifique a las partes, tanto su legitimación (10%  o más) y  las materias objeto de la negociación que  propone.

El profesor Eduardo Rojo ha realizado una entrada en su blog que recomiendo, puesto que no solamente desarrolla el supuesto de hecho de la sentencia, sino que comenta ampliamente los fundamentos jurídicos, tanto de la sentencia del recurso de suplicación del TSJM, como los del propio TS. Es precisamente la parte final de su comentario la que me ha animado a escribir sobre la sentencia del TS, o mejor dicho, sobre las posibles consecuencias de la misma y los posibles efectos prácticos.
La primera consideración a aclarar es la de los dos tipos de legitimación, la inicial y la plena que comentábamos anteriormente. Según la sentencia del TS, aquellos que disponen de la legitimación inicial puede denunciar el convenio aunque no dispongan de mayoría de los órganos de representación y de la mesa negociadora, por consiguiente, el TS separa el acto de denunciar el convenio del acto de promover una nueva negociación colectiva que requeriría disponer de la legitimación plena.
La experiencia hasta la fecha es que cuando se estaba  en minoría en cualquier mesa de negociación de convenio, la denuncia, o bien la realizabas con otros sindicatos o representantes de los trabajadores con tal de alcanzar la legitimación plena o no podías iniciar los trámites de denuncia y promoción   de la negociación tal y como establece el art. 89 del ET, si hablamos de un convenio vigente “… En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia”.
La principal consecuencia, a nuestro entender, seria que si en un convenio que está a punto de finalizar su vigencia, la mayoría de la representación laboral no considera que sea el momento de iniciar el proceso de negociación, si una fuerza sindical minoritaria lo denuncia, aunque no pueda obligar a iniciar el proceso negociador, sí que ha puesto el reloj en marcha para que la vigencia del convenio pueda tocar a su fin, a no ser que el mismo tenga establecido que en tanto no se alcance uno nuevo seguirá vigente el actual (art. 86 del ET).
Estamos, en definitiva, ante  el problema de la ultraactividad de los convenios colectivos. Alguno considerará que aunque se pueda denunciar, desde un posición minoritaria, los efectos prácticos son nulos o menores. Yo no lo vería así, puesto que las diferentes estrategias sindicales o patronales pueden llevar el proceso de negociación colectiva a un camino tortuoso y conflictivo, y mientras tanto, no se resuelven los problemas que suponen no tener el convenio actualizado y ajustado a las necesidades y realidades de momento. Y no podemos olvidar que el convenio colectivo es el marco normativo de que nos dotamos las partes para regular nuestras relaciones laborales, adecuándolas a nuestra realidad más próxima, tanto en el espacio como en el tiempo.
No son menores las consideraciones que esto tiene para una materia tan relevante como es el derecho a la negociación colectiva (37.1 CE) que debemos poner en relación con el de libertad sindical (28 CE) y, en el presente caso, de necesario respeto a las minorías, no solamente a formar parte de la mesa negociadora, sino a desarrollar y promover las iniciativas que estimen oportunas.
De otra parte, me surge la duda, también, de si la iniciativa de una minoría puede obligar en otro concepto complejo como es el de la autonomía de las partes, que hay que poner en relación también con el de libertad sindical. Y decimos esto porque si la reforma laboral de 2012 ha tenido alguna virtud, ha sido  la de judicializar en exceso las relaciones laborales, no solamente porque en muchas ocasiones la técnica haya sido muy deficiente sino porque, a nuestro entender, ha sido vulneradora del marco normativo internacional, fundamentalmente respecto al de la libertad sindical y contraria a lo que hasta la fecha había sido la doctrina del propio Tribunal Constitucional.
Alguna experiencia personal he tenido, y no siempre en la posición mayoritaria o de fortaleza sindical, como para considerar varias cosas. La primera es no considero bueno que los convenios se petrifiquen, puesto que ello supone negar un derecho tan esencial como es el de la propia negociación colectiva y para la resolución de los problemas en el marco de la empresa.  Por otra parte, debe entenderse que el convenio colectivo es el marco normativo más próximo a la realidad de cada persona trabajadora y con una vocación de temporalidad no para poner fin a su vigencia, sino para renovarlo y adecuarlo a las realidades del momento, sin que ello suponga una pérdida de derechos o mejoras, puesto que si una empresa tiene problemas económicos y no puede hacer frente  a lo pactado, debería instar los procedimientos de negociación que el propio Estatuto de los Trabajadores contempla.
Ello nos recuerda, una vez más, la necesaria modificación de la reforma laboral, que unos dicen derogación, otros reforma de la reforma (ver documento de conclusiones FIDE),  todas en definitiva propuestas de un nuevo marco legislativo laboral.





Jesús Martínez



jueves, 5 de enero de 2017

La firma del finiquito en caso de despido: Comentario de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, (2 de diciembre de 2016)


Cuando la empresa notifica la carta de despido y a su vez la acompaña con el documento de liquidación, donde suele constar que el trabajador “comprende, acepta y está de acuerdo con las causa del despido” y donde además de reflejar las cantidades y los conceptos adeudados, se suele poner la coletilla “que con el percibo de dichas cantidades se considera saldado y finiquitado por toda clase de conceptos, comprometiéndose a nada más reclamar…”, si dicho documento es firmado por el trabajador no siempre tiene el carácter liberatorio que la empresa pretende.

La reciente sentencia del TSJ de Catalunya, de 2 de diciembre de 2016, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa que despidió a un trabajador alegando que los hechos imputados eran constitutivos de una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual.

En el Juzgado de lo Social nº2 de Lleida, ya se declaró, en sentencia de 6 de julio de 2016, que el despido era improcedente, estimando la demanda interpuesta  por el trabajador.

Sin querer entrar a valorar los hechos imputados, ha llamado mi atención aquella parte de los fundamentos de derecho que versan sobre la firma del trabajador del documento del finiquito y, concretamente, sobre si esta podía presuponer la aceptación del despido.

Entre los motivos del recurso de suplicación, el letrado de la empresa adujo la incorrecta aplicación de los artículos 1261 y siguientes del Código Civil, al no dar la sentencia validez al documento del finiquito, donde el trabajador tuvo la cautela de escribir de su puño y letra “Pendent de revisió”.

En la fundamentación jurídica de la sentencia, el TSJ de Catalunya nos recuerda que el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado  en el sentido que para que el finiquito tenga el carácter liberatorio, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que acepta el cese acordado por el empresario. (Sentencia del TS de 24 de junio de 1998, fundamento de derecho tercero, página 3).

Tal y como nos señala el propio TS, el acuerdo que se plasma en el finiquito ha de estar sujeto a las reglas de interpretación de los contratos que establece el art. 1281 y siguientes del Código Civil, donde la voluntad de las partes cuando suscriben un contrato es la que ha de prevalecer.

Y en el presente caso, como suele ocurrir en los supuestos de despido, estamos ante una decisión unilateral del empresario, donde, en opinión de este, la firma del documento del finiquito por parte del trabajador presupone conformidad con la decisión extintiva.

Suele ser habitual que en los documentos del finiquito, las empresas pongan, de una parte, las cantidades pendientes de cobro de la relación laboral existente hasta la fecha de la extinción, y de otra, la aceptación de las causas de la extinción, lo cual lleva a la confusión de que aceptar las cantidades del finiquito presupone aceptar las causas extintivas, cuando esto no siempre es así. O la voluntad de extinguir la relación es clara e inequívoca por parte del trabajador o el finiquito no produce necesariamente la extinción del contrato.

A modo de conclusión, simplemente decir que a lo largo de mi actividad profesional he presenciado más de una ocasión la presión ejercida sobre la persona trabajadora con el no abono de las cantidades pendientes de cobro, con el fin de conseguir la firma del finiquito por parte del trabajador/a, jugando con la necesidad de este y las necesidades básicas para el sustento personal y o familiar. Sentencias judiciales como la del TSJC de 2/12/2016 contribuyen a erradicar este tipo de presiones empresariales.



Salud y buena lectura



Jesús Martínez

jueves, 15 de diciembre de 2016

Interesantes Sentencias del Tribunal Supremo en Relación a la Libertad Sindical y el Derecho de Negociación Colectiva


 Este trabajo es una aportación de mi compañero Juanma Tapia, que me ha parecido de gran interés, elaborado desde CCOO, y como podemos apreciar el derecho a la Negociación Colectiva  y el Derecho de Huelga, siguen siendo motivo de controversia a pesar del vínculo que los mismos tienen con el Derecho a la Libertad Sindical, y formar parte del bloque de derechos  fundamentales de la Constitución. Buena lectura.

Comentamos en esta reseña una selección de sentencias recientes del Tribunal Supremo vinculadas a conflictos jurídicos relacionados con la tutela de la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, y en alguno de los casos, determinando límites a los efectos negativos de las reformas laborales.

VULNERA LA LIBERTAD SINDICAL LA PROMOCIÓN UNILATERAL POR EL EMPRESARIO DE UN PLAN DE BAJAS INCENTIVADAS, NEGOCIADAS INDIVIDUALMENTE
La empresa Liberbank promueve acuerdos individuales “en masa” con los trabajadores a través de un “plan de bajas voluntarias incentivadas”. El Tribunal Supremo resuelve que esta iniciativa empresarial vulnera el derecho fundamental de libertad sindical, en la vertiente de acceso de los sindicatos a la negociación colectiva.
Esta importante sentencia del Tribunal Supremo vuelve a reiterar la doctrina del tribunal que vincula el derecho de negociación colectiva (Art. 37 de la Constitución), con el derecho fundamental de libertad sindical (Art. 28 de la Constitución), del cual forma parte de manera sustancial.
“Solo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos”… concluyendo que “la autonomía individual –o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo el convenio”.
VULNERA LA LIBERTAD SINDICAL UN ACUERDO DE SUSPENSIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE JORNADA QUE AFECTA PREFERENTEMENTE A LOS TRABAJADORES QUE NO SE ADHIEREN A UN CONVENIO COLECTIVO
El Tribunal Supremo resuelve la nulidad de la medida porque afecta en su casi totalidad a los trabajadores que continúan rigiéndose por el convenio colectivo de la empresa Cremonini y no aceptan adherirse a un convenio colectivo posterior firmado por UGT y CGT, y no firmado por CCOO.
La empresa no ha podido acreditar la existencia de causas objetivas que justifiquen una situación de discriminación tan evidente.
DERECHO DE LOS SINDICATOS CON REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA A ACCEDER AL LISTADO DE CORREO ELECTRÓNICO PARA EL ENVÍO MASIVO DE MENSAJES A LA PLANTILLA
Cruz Roja niega el acceso al sindicato a la lista de correo electrónico corporativo para la distribución de información sindical a todas las personas empleadas.
No existen problemas de carácter organizativo o alteración del normal funcionamiento de los sistemas informáticos por el ejercicio de este derecho sindical.
La sentencia determina  que el derecho sindical, vinculado al derecho fundamental de libertad sindical, prevalece, con independencia de que el derecho no apareciese regulado en el convenio colectivo, ni forme parte de forma expresa,  del Art. 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que por otra parte, aparece hoy, en la sociedad digital, como necesitada de clara actualización.
ILEGALIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS QUE EXIGEN UN NÚMERO DETERMINADO DE JORNADAS PARA ADQUIRIR LA CONDICIÓN DE FIJO-DISCONTINUO
Se declara la ilegalidad de las cláusulas de los convenios colectivos, en este caso el convenio colectivo provincial del campo de Almería, que limitan el acceso a la condición de trabajador fijo discontinuo en función de la acreditación de un número determinado de días trabajados, haciendo abstracción de las previsiones de la normativa legal aplicable.
Una cláusula de este tipo no respeta el presupuesto objetivo del contrato fijo discontinuo tal como lo establece el Art. 15.8 ET (hoy artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores), ya que en este caso condiciona la adquisición de dicha condición a la prestación de servicios en varias campañas. Se trata de un convenio colectivo que contiene un acuerdo contrario a la ley, es decir, prohibido por el art. 3 y 82 ET.
LIMITE A LA PRIORIDAD APLICATIVA DE CONVENIO DE EMPRESA. ES PREFERENTE LA APLICACIÓN DE LA JORNADA EN EL CONVENIO SECTORIAL, CUANDO ES INFERIOR A LA ESTABLECIDA EN EL CONVENIO DE EMPRESA O GRUPO
La sentencia del Tribunal Supremo, referida al convenio colectivo de la empresa Grupo T-Systems, declara que el convenio colectivo provincial de Barcelona de la industria siderometalúrgica tiene una jornada anual inferior a la establecida en el convenio de la mencionada empresa, por lo que aparece como una regulación más beneficiosa.
La determinación de la jornada anual no se halla entre las materias establecidas en el listado del art. 84.2 ET, por lo que no existe ninguna prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Juan Manuel Tapia