martes, 24 de enero de 2017

Negociación colectiva y legitimación para denunciar el convenio colectivo: comentario de la STS de 2 de diciembre 2016 (asunto convenio estatal Contact Center)


 
La CGT de Francia participando en la manifestación del  de Mayo por Via Laietana de Barcelona  


Con la presente sentencia el Tribunal Supremo modifica el criterio que fijó en su día en la STS de 21 de mayo de 1997, en referencia a la legitimación para poder denunciar el convenio colectivo, cuando este está próximo a la finalización de su vigencia. De manera muy sintética, según el TS cualquier sindicato o representación  que tenga legitimación inicial  (establecida por el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores) para formar parte de la mesa de negociación podría denunciar el convenio, pero si esta legitimación no es plena, es decir, si no se dispone de mayoría absoluta en la mesa de negociación, no podrá exigir el inicio del proceso de negociación; sin mayoría no puede obligar a llevar a cabo los trámites establecidos en el art. 89 del ET, aunque con la denuncia del mismo notifique a las partes, tanto su legitimación (10%  o más) y  las materias objeto de la negociación que  propone.

El profesor Eduardo Rojo ha realizado una entrada en su blog que recomiendo, puesto que no solamente desarrolla el supuesto de hecho de la sentencia, sino que comenta ampliamente los fundamentos jurídicos, tanto de la sentencia del recurso de suplicación del TSJM, como los del propio TS. Es precisamente la parte final de su comentario la que me ha animado a escribir sobre la sentencia del TS, o mejor dicho, sobre las posibles consecuencias de la misma y los posibles efectos prácticos.
La primera consideración a aclarar es la de los dos tipos de legitimación, la inicial y la plena que comentábamos anteriormente. Según la sentencia del TS, aquellos que disponen de la legitimación inicial puede denunciar el convenio aunque no dispongan de mayoría de los órganos de representación y de la mesa negociadora, por consiguiente, el TS separa el acto de denunciar el convenio del acto de promover una nueva negociación colectiva que requeriría disponer de la legitimación plena.
La experiencia hasta la fecha es que cuando se estaba  en minoría en cualquier mesa de negociación de convenio, la denuncia, o bien la realizabas con otros sindicatos o representantes de los trabajadores con tal de alcanzar la legitimación plena o no podías iniciar los trámites de denuncia y promoción   de la negociación tal y como establece el art. 89 del ET, si hablamos de un convenio vigente “… En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia”.
La principal consecuencia, a nuestro entender, seria que si en un convenio que está a punto de finalizar su vigencia, la mayoría de la representación laboral no considera que sea el momento de iniciar el proceso de negociación, si una fuerza sindical minoritaria lo denuncia, aunque no pueda obligar a iniciar el proceso negociador, sí que ha puesto el reloj en marcha para que la vigencia del convenio pueda tocar a su fin, a no ser que el mismo tenga establecido que en tanto no se alcance uno nuevo seguirá vigente el actual (art. 86 del ET).
Estamos, en definitiva, ante  el problema de la ultraactividad de los convenios colectivos. Alguno considerará que aunque se pueda denunciar, desde un posición minoritaria, los efectos prácticos son nulos o menores. Yo no lo vería así, puesto que las diferentes estrategias sindicales o patronales pueden llevar el proceso de negociación colectiva a un camino tortuoso y conflictivo, y mientras tanto, no se resuelven los problemas que suponen no tener el convenio actualizado y ajustado a las necesidades y realidades de momento. Y no podemos olvidar que el convenio colectivo es el marco normativo de que nos dotamos las partes para regular nuestras relaciones laborales, adecuándolas a nuestra realidad más próxima, tanto en el espacio como en el tiempo.
No son menores las consideraciones que esto tiene para una materia tan relevante como es el derecho a la negociación colectiva (37.1 CE) que debemos poner en relación con el de libertad sindical (28 CE) y, en el presente caso, de necesario respeto a las minorías, no solamente a formar parte de la mesa negociadora, sino a desarrollar y promover las iniciativas que estimen oportunas.
De otra parte, me surge la duda, también, de si la iniciativa de una minoría puede obligar en otro concepto complejo como es el de la autonomía de las partes, que hay que poner en relación también con el de libertad sindical. Y decimos esto porque si la reforma laboral de 2012 ha tenido alguna virtud, ha sido  la de judicializar en exceso las relaciones laborales, no solamente porque en muchas ocasiones la técnica haya sido muy deficiente sino porque, a nuestro entender, ha sido vulneradora del marco normativo internacional, fundamentalmente respecto al de la libertad sindical y contraria a lo que hasta la fecha había sido la doctrina del propio Tribunal Constitucional.
Alguna experiencia personal he tenido, y no siempre en la posición mayoritaria o de fortaleza sindical, como para considerar varias cosas. La primera es no considero bueno que los convenios se petrifiquen, puesto que ello supone negar un derecho tan esencial como es el de la propia negociación colectiva y para la resolución de los problemas en el marco de la empresa.  Por otra parte, debe entenderse que el convenio colectivo es el marco normativo más próximo a la realidad de cada persona trabajadora y con una vocación de temporalidad no para poner fin a su vigencia, sino para renovarlo y adecuarlo a las realidades del momento, sin que ello suponga una pérdida de derechos o mejoras, puesto que si una empresa tiene problemas económicos y no puede hacer frente  a lo pactado, debería instar los procedimientos de negociación que el propio Estatuto de los Trabajadores contempla.
Ello nos recuerda, una vez más, la necesaria modificación de la reforma laboral, que unos dicen derogación, otros reforma de la reforma (ver documento de conclusiones FIDE),  todas en definitiva propuestas de un nuevo marco legislativo laboral.





Jesús Martínez



jueves, 5 de enero de 2017

La firma del finiquito en caso de despido: Comentario de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, (2 de diciembre de 2016)


Cuando la empresa notifica la carta de despido y a su vez la acompaña con el documento de liquidación, donde suele constar que el trabajador “comprende, acepta y está de acuerdo con las causa del despido” y donde además de reflejar las cantidades y los conceptos adeudados, se suele poner la coletilla “que con el percibo de dichas cantidades se considera saldado y finiquitado por toda clase de conceptos, comprometiéndose a nada más reclamar…”, si dicho documento es firmado por el trabajador no siempre tiene el carácter liberatorio que la empresa pretende.

La reciente sentencia del TSJ de Catalunya, de 2 de diciembre de 2016, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa que despidió a un trabajador alegando que los hechos imputados eran constitutivos de una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual.

En el Juzgado de lo Social nº2 de Lleida, ya se declaró, en sentencia de 6 de julio de 2016, que el despido era improcedente, estimando la demanda interpuesta  por el trabajador.

Sin querer entrar a valorar los hechos imputados, ha llamado mi atención aquella parte de los fundamentos de derecho que versan sobre la firma del trabajador del documento del finiquito y, concretamente, sobre si esta podía presuponer la aceptación del despido.

Entre los motivos del recurso de suplicación, el letrado de la empresa adujo la incorrecta aplicación de los artículos 1261 y siguientes del Código Civil, al no dar la sentencia validez al documento del finiquito, donde el trabajador tuvo la cautela de escribir de su puño y letra “Pendent de revisió”.

En la fundamentación jurídica de la sentencia, el TSJ de Catalunya nos recuerda que el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado  en el sentido que para que el finiquito tenga el carácter liberatorio, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que acepta el cese acordado por el empresario. (Sentencia del TS de 24 de junio de 1998, fundamento de derecho tercero, página 3).

Tal y como nos señala el propio TS, el acuerdo que se plasma en el finiquito ha de estar sujeto a las reglas de interpretación de los contratos que establece el art. 1281 y siguientes del Código Civil, donde la voluntad de las partes cuando suscriben un contrato es la que ha de prevalecer.

Y en el presente caso, como suele ocurrir en los supuestos de despido, estamos ante una decisión unilateral del empresario, donde, en opinión de este, la firma del documento del finiquito por parte del trabajador presupone conformidad con la decisión extintiva.

Suele ser habitual que en los documentos del finiquito, las empresas pongan, de una parte, las cantidades pendientes de cobro de la relación laboral existente hasta la fecha de la extinción, y de otra, la aceptación de las causas de la extinción, lo cual lleva a la confusión de que aceptar las cantidades del finiquito presupone aceptar las causas extintivas, cuando esto no siempre es así. O la voluntad de extinguir la relación es clara e inequívoca por parte del trabajador o el finiquito no produce necesariamente la extinción del contrato.

A modo de conclusión, simplemente decir que a lo largo de mi actividad profesional he presenciado más de una ocasión la presión ejercida sobre la persona trabajadora con el no abono de las cantidades pendientes de cobro, con el fin de conseguir la firma del finiquito por parte del trabajador/a, jugando con la necesidad de este y las necesidades básicas para el sustento personal y o familiar. Sentencias judiciales como la del TSJC de 2/12/2016 contribuyen a erradicar este tipo de presiones empresariales.



Salud y buena lectura



Jesús Martínez

jueves, 15 de diciembre de 2016

Interesantes Sentencias del Tribunal Supremo en Relación a la Libertad Sindical y el Derecho de Negociación Colectiva


 Este trabajo es una aportación de mi compañero Juanma Tapia, que me ha parecido de gran interés, elaborado desde CCOO, y como podemos apreciar el derecho a la Negociación Colectiva  y el Derecho de Huelga, siguen siendo motivo de controversia a pesar del vínculo que los mismos tienen con el Derecho a la Libertad Sindical, y formar parte del bloque de derechos  fundamentales de la Constitución. Buena lectura.

Comentamos en esta reseña una selección de sentencias recientes del Tribunal Supremo vinculadas a conflictos jurídicos relacionados con la tutela de la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, y en alguno de los casos, determinando límites a los efectos negativos de las reformas laborales.

VULNERA LA LIBERTAD SINDICAL LA PROMOCIÓN UNILATERAL POR EL EMPRESARIO DE UN PLAN DE BAJAS INCENTIVADAS, NEGOCIADAS INDIVIDUALMENTE
La empresa Liberbank promueve acuerdos individuales “en masa” con los trabajadores a través de un “plan de bajas voluntarias incentivadas”. El Tribunal Supremo resuelve que esta iniciativa empresarial vulnera el derecho fundamental de libertad sindical, en la vertiente de acceso de los sindicatos a la negociación colectiva.
Esta importante sentencia del Tribunal Supremo vuelve a reiterar la doctrina del tribunal que vincula el derecho de negociación colectiva (Art. 37 de la Constitución), con el derecho fundamental de libertad sindical (Art. 28 de la Constitución), del cual forma parte de manera sustancial.
“Solo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos”… concluyendo que “la autonomía individual –o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo el convenio”.
VULNERA LA LIBERTAD SINDICAL UN ACUERDO DE SUSPENSIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE JORNADA QUE AFECTA PREFERENTEMENTE A LOS TRABAJADORES QUE NO SE ADHIEREN A UN CONVENIO COLECTIVO
El Tribunal Supremo resuelve la nulidad de la medida porque afecta en su casi totalidad a los trabajadores que continúan rigiéndose por el convenio colectivo de la empresa Cremonini y no aceptan adherirse a un convenio colectivo posterior firmado por UGT y CGT, y no firmado por CCOO.
La empresa no ha podido acreditar la existencia de causas objetivas que justifiquen una situación de discriminación tan evidente.
DERECHO DE LOS SINDICATOS CON REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA A ACCEDER AL LISTADO DE CORREO ELECTRÓNICO PARA EL ENVÍO MASIVO DE MENSAJES A LA PLANTILLA
Cruz Roja niega el acceso al sindicato a la lista de correo electrónico corporativo para la distribución de información sindical a todas las personas empleadas.
No existen problemas de carácter organizativo o alteración del normal funcionamiento de los sistemas informáticos por el ejercicio de este derecho sindical.
La sentencia determina  que el derecho sindical, vinculado al derecho fundamental de libertad sindical, prevalece, con independencia de que el derecho no apareciese regulado en el convenio colectivo, ni forme parte de forma expresa,  del Art. 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que por otra parte, aparece hoy, en la sociedad digital, como necesitada de clara actualización.
ILEGALIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS QUE EXIGEN UN NÚMERO DETERMINADO DE JORNADAS PARA ADQUIRIR LA CONDICIÓN DE FIJO-DISCONTINUO
Se declara la ilegalidad de las cláusulas de los convenios colectivos, en este caso el convenio colectivo provincial del campo de Almería, que limitan el acceso a la condición de trabajador fijo discontinuo en función de la acreditación de un número determinado de días trabajados, haciendo abstracción de las previsiones de la normativa legal aplicable.
Una cláusula de este tipo no respeta el presupuesto objetivo del contrato fijo discontinuo tal como lo establece el Art. 15.8 ET (hoy artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores), ya que en este caso condiciona la adquisición de dicha condición a la prestación de servicios en varias campañas. Se trata de un convenio colectivo que contiene un acuerdo contrario a la ley, es decir, prohibido por el art. 3 y 82 ET.
LIMITE A LA PRIORIDAD APLICATIVA DE CONVENIO DE EMPRESA. ES PREFERENTE LA APLICACIÓN DE LA JORNADA EN EL CONVENIO SECTORIAL, CUANDO ES INFERIOR A LA ESTABLECIDA EN EL CONVENIO DE EMPRESA O GRUPO
La sentencia del Tribunal Supremo, referida al convenio colectivo de la empresa Grupo T-Systems, declara que el convenio colectivo provincial de Barcelona de la industria siderometalúrgica tiene una jornada anual inferior a la establecida en el convenio de la mencionada empresa, por lo que aparece como una regulación más beneficiosa.
La determinación de la jornada anual no se halla entre las materias establecidas en el listado del art. 84.2 ET, por lo que no existe ninguna prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Juan Manuel Tapia


martes, 13 de diciembre de 2016

Conflicto Colectivo en la Empresa Associació Nuclear Ascó‑Vandellós: Prevalencia de Convenio Colectivo sobre un Acuerdo Verbal (También Válido), Comentario a la Sentencia del TSJ de Catalunya, de 4 de noviembre de 2016

Despues de un periodo de inactividad forzada por motivos de salud, quiero volver a publicar comentarios sobre sentencias o documentos que tienen a mi entender un interes sindical y jurídico, siendo consciente que no son siempre de las de mayor actualidad, pero si que creo pueden ser útiles a sindicalistas y juristas que se dedican al ámbito del derecho laboral. Decir que buena parte de las sentencias comentadas son fruto del trabajo de mis compañeras y compañeros del GTJ de CCOO de Catalunya, buena lectura.

Quería comentar esta sentencia del TSJ de Catalunya que resuelve el conflicto colectivo interpuesto por la sección sindical intercentros de CCOO en la empresa y el sindicato intercomarcal de CCOO de Tarragona, contra la empresa “Associació Nuclear Asco-Vandellós AIE”, en referencia a un proceso de negociación colectiva y a la eficacia temporal y general de lo acordado en convenio colectivo. No es, por tanto, un comentario que pretenda abordar las diferencias sindicales que en ocasiones se producen durante la negociación del mismo.

El tema objeto de conflicto es el siguiente: durante el periodo de negociación del convenio de empresa, cuyo ámbito temporal previsto era desde el 1 de enero de 2014 al 31 de diciembre de 2018, CCOO se retiró de la mesa de negociación al no aceptarse una propuesta suya. A pesar de ello, la negociación de la empresa continuó con UGT y el sindicato APLOC. El 30 de octubre de 2014, alcanzaron un acuerdo verbal no solamente sobre el texto definitivo del convenio, sino que también acordaron verbalmente una serie de mejoras, en las cuales se incluía el incremento de un complemento de “Ayuda Comedor” para un colectivo de trabajadores que prestan su servicio a turno partido. Dicha mejora verbal se debía aplicar a partir del 1 de noviembre de 2014.

Con posterioridad, fue sometido a referéndum de los trabajadores/as el texto del convenio, que fue ratificado por la mayoría, cuestión que hizo que CCOO se reincorporase a la mesa negociadora y suscribiese el convenio, sin que en el mismo figurasen los acuerdos verbales, ni CCOO tuviese conocimiento de dichos acuerdos.

El nuevo convenio contemplaba no solamente  el ámbito temporal desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2018, sino que también decía que tendría efectos a partir del 1 de enero de 2014 independientemente de la fecha de su publicación, sin que se excluyese ningún concepto o apartado.

Decir que la empresa empezó a aplicar la mejora a partir del 1 de noviembre de 2014, según lo acordado verbalmente, pero CCOO, una vez suscrito el convenio, solicitó que se aplicase desde el 1 de enero de 2014, de acuerdo con lo estipulado en el convenio.  Dada la falta de avenencia en la mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, el TSJ de Catalunya ha tenido que resolver sobre el conflicto colectivo, cuyo debate jurídico se ha centrado, de una parte, en la eficacia y limitación temporal del acuerdo verbal y extraestatutario  (acuerdo que nadie puso en duda) alcanzado por UGT y el sindicato APLOC con la empresa y, de otra parte, el convenio colectivo (estatutario) suscrito por todas las partes.

El TSJ de Catalunya deja claro que el acuerdo verbal no puede limitar la eficacia temporal de lo establecido en convenio colectivo y, por consiguiente, acuerda estimar el conflicto colectivo interpuesto por CCOO, en el sentido que aquellos/as trabajadores/as que tienen derecho a la mejora del complemento de Ayuda Comedor, lo deben percibir desde el 1 de enero de 2014 y no desde el 1 de noviembre de 2014.

Me pareció de interés, comentar esta sentencia, pues a pesar de su brevedad, resuelve la controversia generada cuando entran en colisión los acuerdos extraestatutarios (ya sean verbales o escritos) con lo establecido en un convenio colectivo que tiene carácter estatutario y cuya fuerza normativa y vinculante viene establecida por la propia constitución en su artículo 37.1 CE: “ La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Con ello no quiero restar importancia a los acuerdos que se alcanzan fuera de convenio.





Jesús Martínez

jueves, 27 de octubre de 2016

Prioridad Aplicativa de los Convenios de Empresa, comentario de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2016


Buen manual de la profesora de la UCLM Amparo Merino 

No es mi intención realizar un comentario sobre el extenso y controvertido asunto de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los de ámbito superior, que contempla el art.84.2 del Estatuto de los Trabajadores, y que ya supuso la denuncia de los sindicatos por considerar que se vulneraba las libertades sindicales.

Pero como suele ocurrir en múltiples ocasiones, en aquellos temas que no son pacíficos y no han sido pactados, la interpretación y aplicación del mencionado artículo en cuanto a las materias en las que opera la prioridad aplicativa del convenio de empresa, o la convivencia entre convenio de empresa y el sectorial en aquellas materias convencionales en que no hay dicha prioridad aplicativa, sigue generando conflictos que finalmente han de ser resueltos por los tribunales. No todo está atado y bien atado.

La actual jurisprudencia ya se ha ido pronunciando en los supuestos de concurrencia de convenios y ha fijado qué convenio colectivo prevalece en alguna de estas materias, estableciéndose límites a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, pues no olvidemos que el concepto de grupo de empresa o el de empresas vinculadas no siempre son pacíficos. A título ilustrativo, podemos mencionar la sentencia de la Audiencia nacional de 22 de abril de 2014, sobre la modificación en la estructura salarial, puesto que el art. 84.2.a) ET solo permite, al convenio de empresa, establecer la cuantía salarial pero no su estructura de salario base y complementos, y puesto que las empresas no pueden proceder al descuelgue del convenio sectorial  promoviendo un convenio de empresa y si pretende hacer modificaciones debe acudir a lo fijado en el art. 82.3 del ET. Y por seguir con la materia salarial, decir que tampoco cabe aplicar retroactivamente la tabla del convenio de empresa si ésta es inferior al sectorial (Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de mayo de 2013). Por último, también podemos citar la sentencia del TSJ de Navarra de 30 julio de 2014, que nos viene a indicar que el convenio de empresa no puede incrementar la jornada máxima sobre el sectorial, si éste era el que se venía aplicando, y solamente puede fijar la distribución del tiempo de trabajo (art 84.2.c) ET).

Como podéis ver, la voluntad de promover convenios de empresa con el fin de empeorar el sectorial seguirá siendo materia de conflictos, puesto que una empresa que tiene dificultades debe acudir a otros instrumentos que la norma contempla, pero deberá motivar y acreditar las causas para proceder de este modo.

El conflicto en el que quería centrarme es el resuelto por la  sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2016. Este aborda el recurso presentado por un empresa de seguridad que opera a nivel estatal y suscribe un convenio para la Comunidad de Madrid, con la representación legal de los trabajadores de este territorio, y que contó con la oposición de dos representantes de la mesa negociadora, en concreto con el de UGT y de la USO.

En el recurso que presenta la empresa ante el Tribunal Supremo, en oposición al fallo de la sentencia del TSJ de Madrid, aquella alega que se ha infringido el art. 84 del ET; entre otras razones, que a pesar de la denominación del convenio suscrito y publicado por el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, tal convenio no era de aplicación para toda la empresa, sino solamente para los empleados de Madrid, o que era un convenio de ámbito inferior al de empresa,  y es precisamente esta observación de la propia empresa la que permite al Tribunal Supremo, junto a otros fundamentos jurídicos, señalar que la prioridad aplicativa que contempla el artículo 84.2 del ET no incluye a los convenios de ámbito inferior al de empresa, y que el que se suscribió no se podía calificar de ámbito de empresa, entre otras razones, porque solamente fue negociado (por decir algo) por los representantes de Madrid sin que se cumpliese los requisitos que fija el art. 87 del ET, en cuanto a la legitimación para negociar un convenio de empresa que opera en todo el territorio nacional.

A modo de conclusión, la prioridad aplicativa de los convenios de empresa o de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas, solo opera en aquellas materias que establece el art. 84.2 del ET, pero dicha prioridad no se puede hacer extensiva a otros ámbitos inferiores al de empresa o convenios franja.

Tendremos que seguir trabajando en una materia tan sensible y de vital importancia, restituir a los agentes sociales, fundamentalmente a los sindicatos, su capacidad de interlocución con el fin de que los convenios sectoriales fijen las condiciones mínimas para todos los trabajadores y trabajadoras del sector, sin que ello prive en el ámbito de la empresa mejorar y su concreción a través de sus representantes.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez


jueves, 6 de octubre de 2016

Comentario de Sentencia sobre Extinción Contractual a Solicitud de Trabajadora, (ex artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores): Retrasos Continuados en la Percepción de Salarios



Enrique Lillo, premio Nacional de la Asociación  Nacional de laboralistas 

Nuevamente queremos comentar una sentencia que han gestionado nuestros compañeros del Gabinete Jurídico de CCOO de Tarragona. Esta en concreto dictada por el Juzgado Social nº 1 de Reus el 22 de septiembre de 2016 y promovida por una trabajadora que padecía retrasos continuados en la percepción de los salarios y a quien, posteriormente, se le adeudan varias mensualidades.

Como ya sabréis, el artículo 50.1.b) del ET, permite que los trabajadores y trabajadoras soliciten la extinción del contrato de trabajo cuando se produce una falta de pago  o retrasos continuados de sus salarios. En todo caso, recordar que se puede solicitar la extinción, pero hasta que un juez no la declara, el trabajador ha de seguir prestando sus servicios.

En el presente caso, se trata de una trabajadora que en el mes de mayo de 2016,  interpuso una demanda solicitando la extinción contractual, puesto que desde el mes de diciembre de 2014, la empresa se retrasaba  en el abono de los salarios en casi un mes y, desde que interpuso la demanda, la empresa procede a dejarle de abonar los salarios, es decir, desde que se celebró el juicio en septiembre de 2016, además le adeuda las tres mensualidades (junio, julio y agosto de 2016).

Entre las peculiaridades de la sentencia, podemos destacar que la trabajadora inicialmente fue contratada por una empresa y a los 6 meses fue dada de baja para, acto seguido, ser nuevamente dada de alta en otra empresa del grupo cuyo objeto social es el mismo.  Ambas empresas tienen como único administrador a la sociedad patrimonial, cuyo accionista representante lo es de las otras dos. La parte actora planteó en el escrito de su demanda que nos encontrábamos ante un grupo patológico  de empresa (este incluiría las dos en las cuales había sido dada de alta la trabajadora, y la patrimonial).

El incumplimiento previsto en el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, que posibilita la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización, debe ser grave y de duración suficiente, nos dice la Sentencia del TS de 25 de enero de 1999. Asimismo, el juzgador del JS 1 de Reus nos recuerda la sentencia del TS de 25 de febrero de 2013, por su elevado carácter pedagógico, en la medida que aborda uno de los temas que suele ser controvertido como es la cuestión del tiempo que el empresario se puede retrasar en el pago de salarios y a lo largo de qué periodo, para que dichos retrasos tengan la consideración de grave y de duración suficiente (véase el razonamiento jurídico 3, página 10 de la sentencia comentada). El juez cita diferentes sentencias y qué ha venido entendiendo el Tribunal Supremo, y entre otras cuestiones, expone, en cuanto a los retrasos, que los mismos no pueden ser: “un mero retraso puntual y esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifieste mediante una conducta continuada”.

No podemos olvidar que el salario es el principal sustento del que dispone los trabajadores y trabajadoras para cubrir sus necesidades. Analizado el supuesto actual, el juez del JS 1 de Reus determina que el retraso a lo largo de año y medio y falta de pago de los  tres últimos meses, tiene la suficiente entidad y gravedad como para declarar extinguida la relación laboral y el derecho de la trabajadora a la indemnización prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Otra de las cuestiones que aborda la sentencia y puede ser de interés es que la trabajadora se encontraba en reducción de jornada por cuidado de menor, pero que el cálculo indemnizatorio se debe hacer como si hubiese estado trabajando a jornada completa.

Por último, y para concluir, un último aspecto de interés de la sentencia es el establecimiento del sujeto responsable, teniendo en cuenta que se había planteado la extensión de la responsabilidad solidaria a la empresa patrimonial. Es decir, la cuestión de si estamos o no ante un grupo patológico de empresas, de acuerdo con las más recientes sentencias del Tribunal Supremo (Recurso 37/2013 de 19 de diciembre de 2013 y Recurso 132/2013 de 4 de abril de 2014). En este punto, el juez del JS 1 de Reus, a tenor de lo que fija el TS, considera que no se puede extender la responsabilidad a la sociedad patrimonial, a pesar de que es el administrador único de las otras dos empresas del grupo.


Jesús Martínez

Salud y República y buena lectura


lunes, 3 de octubre de 2016

Comentario de Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, sala de lo Social, de 9 de junio de 2016, en Materia de Incapacidad Permanente por Síndrome Fibromiálgico


El TSJ de Catalunya, en fecha de 9 de junio de 2016, ha dictado una sentencia que resuelve el recurso de reposición, interpuesto por una trabajadora, a quien en instancia se le había denegado la declaración de Incapacidad permanente, a pesar de encontrarse afecta  a la siguiente patología: síndrome fibromiálgico y sensibilidad química múltiple sin limitación del funcionalismo valorable. Trastorno de ansiedad generalizado en tratamiento y controles. Espondiloartrosis con clínica de cervicalgia sin afectación motora. Urgencia miccional.

La trabajadora desempeñaba su servicio como auxiliar administrativa y había iniciado expediente ante el INSS con el fin de que se le reconociese la situación de incapacidad permanente. Siendo denegada tal circunstancia en vía administrativa, optó por presentar una demanda declarativa ante el juzgado de lo social de Barcelona, que también desestimó su reclamación.

El interés que puede tener esta breve sentencia, a mi entender, es doble: por una parte, como ejemplo de que cada vez son más las sentencias que declaran la incapacidad permanente de personas que padecen fibromialgia; y por otra, por el carácter didáctico de la sentencia, en cuanto nos recuerda los preceptos de la Ley general de la Seguridad Social que definen la incapacidad permanente.

En relación con este último asunto, el juzgador expone lo que hasta la fecha la  jurisprudencia ha venido a considerar, “debiéndose tener  cuenta, más que las lesiones, las limitaciones que las mismas representan en orden al desarrollo de la actividad laboral ( STS 11-11-86 , 9-2-87 , 29-9-87 , 28/12/88 ), debiéndose realizar la valoración de las capacidades residuales atendiendo a las limitaciones funcionales derivadas de los padecimientos sufridos ( STS 6-11-87 ), sin que sea exigible un verdadero afán de sacrificio por parte del trabajador y un grado intenso de tolerancia por el empresario ( STS 21-1-88 )”.

Si tenemos en cuenta que la incapacidad  permanente (art. 136.1 de la Ley general de la Seguridad Social) es una acción protectora de la Seguridad Social de carácter profesional, lo que se debe tener en cuenta es si las lesiones que le han diagnosticado a la persona trabajadora limitan su capacidad para desarrollar su trabajo habitual con un mínimo de capacidad y eficiencia, debiendo esta poder realizarlo a lo largo de toda su jornada, con el fin de que el rendimiento sea continuado y no esporádico (TS 26‑2‑79, STS 6-2-87 , 6-11-87 y STS de 22 de septiembre de 1989 ).

De la simple lectura de la sentencia, podemos deducir que la trabajadora no desempeña trabajos que requieran un gran esfuerzo físico, pero sí requieren una atención psíquica continuada con esfuerzo psicológico sostenido, siendo este último más propio de su profesión, y es por ello que el tribunal alcanza  la conclusión que debe estimarse el recurso presentado por la trabajadora y declarar la incapacidad permanente de la misma en grado de total para su profesión habitual, aunque no para otras que además de no requerir esfuerzo físico, tampoco requieran esfuerzo psíquico.




Jesús Martínez