jueves, 27 de octubre de 2016

Prioridad Aplicativa de los Convenios de Empresa, comentario de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2016


Buen manual de la profesora de la UCLM Amparo Merino 

No es mi intención realizar un comentario sobre el extenso y controvertido asunto de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los de ámbito superior, que contempla el art.84.2 del Estatuto de los Trabajadores, y que ya supuso la denuncia de los sindicatos por considerar que se vulneraba las libertades sindicales.

Pero como suele ocurrir en múltiples ocasiones, en aquellos temas que no son pacíficos y no han sido pactados, la interpretación y aplicación del mencionado artículo en cuanto a las materias en las que opera la prioridad aplicativa del convenio de empresa, o la convivencia entre convenio de empresa y el sectorial en aquellas materias convencionales en que no hay dicha prioridad aplicativa, sigue generando conflictos que finalmente han de ser resueltos por los tribunales. No todo está atado y bien atado.

La actual jurisprudencia ya se ha ido pronunciando en los supuestos de concurrencia de convenios y ha fijado qué convenio colectivo prevalece en alguna de estas materias, estableciéndose límites a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, pues no olvidemos que el concepto de grupo de empresa o el de empresas vinculadas no siempre son pacíficos. A título ilustrativo, podemos mencionar la sentencia de la Audiencia nacional de 22 de abril de 2014, sobre la modificación en la estructura salarial, puesto que el art. 84.2.a) ET solo permite, al convenio de empresa, establecer la cuantía salarial pero no su estructura de salario base y complementos, y puesto que las empresas no pueden proceder al descuelgue del convenio sectorial  promoviendo un convenio de empresa y si pretende hacer modificaciones debe acudir a lo fijado en el art. 82.3 del ET. Y por seguir con la materia salarial, decir que tampoco cabe aplicar retroactivamente la tabla del convenio de empresa si ésta es inferior al sectorial (Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de mayo de 2013). Por último, también podemos citar la sentencia del TSJ de Navarra de 30 julio de 2014, que nos viene a indicar que el convenio de empresa no puede incrementar la jornada máxima sobre el sectorial, si éste era el que se venía aplicando, y solamente puede fijar la distribución del tiempo de trabajo (art 84.2.c) ET).

Como podéis ver, la voluntad de promover convenios de empresa con el fin de empeorar el sectorial seguirá siendo materia de conflictos, puesto que una empresa que tiene dificultades debe acudir a otros instrumentos que la norma contempla, pero deberá motivar y acreditar las causas para proceder de este modo.

El conflicto en el que quería centrarme es el resuelto por la  sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2016. Este aborda el recurso presentado por un empresa de seguridad que opera a nivel estatal y suscribe un convenio para la Comunidad de Madrid, con la representación legal de los trabajadores de este territorio, y que contó con la oposición de dos representantes de la mesa negociadora, en concreto con el de UGT y de la USO.

En el recurso que presenta la empresa ante el Tribunal Supremo, en oposición al fallo de la sentencia del TSJ de Madrid, aquella alega que se ha infringido el art. 84 del ET; entre otras razones, que a pesar de la denominación del convenio suscrito y publicado por el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, tal convenio no era de aplicación para toda la empresa, sino solamente para los empleados de Madrid, o que era un convenio de ámbito inferior al de empresa,  y es precisamente esta observación de la propia empresa la que permite al Tribunal Supremo, junto a otros fundamentos jurídicos, señalar que la prioridad aplicativa que contempla el artículo 84.2 del ET no incluye a los convenios de ámbito inferior al de empresa, y que el que se suscribió no se podía calificar de ámbito de empresa, entre otras razones, porque solamente fue negociado (por decir algo) por los representantes de Madrid sin que se cumpliese los requisitos que fija el art. 87 del ET, en cuanto a la legitimación para negociar un convenio de empresa que opera en todo el territorio nacional.

A modo de conclusión, la prioridad aplicativa de los convenios de empresa o de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas, solo opera en aquellas materias que establece el art. 84.2 del ET, pero dicha prioridad no se puede hacer extensiva a otros ámbitos inferiores al de empresa o convenios franja.

Tendremos que seguir trabajando en una materia tan sensible y de vital importancia, restituir a los agentes sociales, fundamentalmente a los sindicatos, su capacidad de interlocución con el fin de que los convenios sectoriales fijen las condiciones mínimas para todos los trabajadores y trabajadoras del sector, sin que ello prive en el ámbito de la empresa mejorar y su concreción a través de sus representantes.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez


jueves, 6 de octubre de 2016

Comentario de Sentencia sobre Extinción Contractual a Solicitud de Trabajadora, (ex artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores): Retrasos Continuados en la Percepción de Salarios



Enrique Lillo, premio Nacional de la Asociación  Nacional de laboralistas 

Nuevamente queremos comentar una sentencia que han gestionado nuestros compañeros del Gabinete Jurídico de CCOO de Tarragona. Esta en concreto dictada por el Juzgado Social nº 1 de Reus el 22 de septiembre de 2016 y promovida por una trabajadora que padecía retrasos continuados en la percepción de los salarios y a quien, posteriormente, se le adeudan varias mensualidades.

Como ya sabréis, el artículo 50.1.b) del ET, permite que los trabajadores y trabajadoras soliciten la extinción del contrato de trabajo cuando se produce una falta de pago  o retrasos continuados de sus salarios. En todo caso, recordar que se puede solicitar la extinción, pero hasta que un juez no la declara, el trabajador ha de seguir prestando sus servicios.

En el presente caso, se trata de una trabajadora que en el mes de mayo de 2016,  interpuso una demanda solicitando la extinción contractual, puesto que desde el mes de diciembre de 2014, la empresa se retrasaba  en el abono de los salarios en casi un mes y, desde que interpuso la demanda, la empresa procede a dejarle de abonar los salarios, es decir, desde que se celebró el juicio en septiembre de 2016, además le adeuda las tres mensualidades (junio, julio y agosto de 2016).

Entre las peculiaridades de la sentencia, podemos destacar que la trabajadora inicialmente fue contratada por una empresa y a los 6 meses fue dada de baja para, acto seguido, ser nuevamente dada de alta en otra empresa del grupo cuyo objeto social es el mismo.  Ambas empresas tienen como único administrador a la sociedad patrimonial, cuyo accionista representante lo es de las otras dos. La parte actora planteó en el escrito de su demanda que nos encontrábamos ante un grupo patológico  de empresa (este incluiría las dos en las cuales había sido dada de alta la trabajadora, y la patrimonial).

El incumplimiento previsto en el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, que posibilita la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización, debe ser grave y de duración suficiente, nos dice la Sentencia del TS de 25 de enero de 1999. Asimismo, el juzgador del JS 1 de Reus nos recuerda la sentencia del TS de 25 de febrero de 2013, por su elevado carácter pedagógico, en la medida que aborda uno de los temas que suele ser controvertido como es la cuestión del tiempo que el empresario se puede retrasar en el pago de salarios y a lo largo de qué periodo, para que dichos retrasos tengan la consideración de grave y de duración suficiente (véase el razonamiento jurídico 3, página 10 de la sentencia comentada). El juez cita diferentes sentencias y qué ha venido entendiendo el Tribunal Supremo, y entre otras cuestiones, expone, en cuanto a los retrasos, que los mismos no pueden ser: “un mero retraso puntual y esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifieste mediante una conducta continuada”.

No podemos olvidar que el salario es el principal sustento del que dispone los trabajadores y trabajadoras para cubrir sus necesidades. Analizado el supuesto actual, el juez del JS 1 de Reus determina que el retraso a lo largo de año y medio y falta de pago de los  tres últimos meses, tiene la suficiente entidad y gravedad como para declarar extinguida la relación laboral y el derecho de la trabajadora a la indemnización prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Otra de las cuestiones que aborda la sentencia y puede ser de interés es que la trabajadora se encontraba en reducción de jornada por cuidado de menor, pero que el cálculo indemnizatorio se debe hacer como si hubiese estado trabajando a jornada completa.

Por último, y para concluir, un último aspecto de interés de la sentencia es el establecimiento del sujeto responsable, teniendo en cuenta que se había planteado la extensión de la responsabilidad solidaria a la empresa patrimonial. Es decir, la cuestión de si estamos o no ante un grupo patológico de empresas, de acuerdo con las más recientes sentencias del Tribunal Supremo (Recurso 37/2013 de 19 de diciembre de 2013 y Recurso 132/2013 de 4 de abril de 2014). En este punto, el juez del JS 1 de Reus, a tenor de lo que fija el TS, considera que no se puede extender la responsabilidad a la sociedad patrimonial, a pesar de que es el administrador único de las otras dos empresas del grupo.


Jesús Martínez

Salud y República y buena lectura


lunes, 3 de octubre de 2016

Comentario de Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, sala de lo Social, de 9 de junio de 2016, en Materia de Incapacidad Permanente por Síndrome Fibromiálgico


El TSJ de Catalunya, en fecha de 9 de junio de 2016, ha dictado una sentencia que resuelve el recurso de reposición, interpuesto por una trabajadora, a quien en instancia se le había denegado la declaración de Incapacidad permanente, a pesar de encontrarse afecta  a la siguiente patología: síndrome fibromiálgico y sensibilidad química múltiple sin limitación del funcionalismo valorable. Trastorno de ansiedad generalizado en tratamiento y controles. Espondiloartrosis con clínica de cervicalgia sin afectación motora. Urgencia miccional.

La trabajadora desempeñaba su servicio como auxiliar administrativa y había iniciado expediente ante el INSS con el fin de que se le reconociese la situación de incapacidad permanente. Siendo denegada tal circunstancia en vía administrativa, optó por presentar una demanda declarativa ante el juzgado de lo social de Barcelona, que también desestimó su reclamación.

El interés que puede tener esta breve sentencia, a mi entender, es doble: por una parte, como ejemplo de que cada vez son más las sentencias que declaran la incapacidad permanente de personas que padecen fibromialgia; y por otra, por el carácter didáctico de la sentencia, en cuanto nos recuerda los preceptos de la Ley general de la Seguridad Social que definen la incapacidad permanente.

En relación con este último asunto, el juzgador expone lo que hasta la fecha la  jurisprudencia ha venido a considerar, “debiéndose tener  cuenta, más que las lesiones, las limitaciones que las mismas representan en orden al desarrollo de la actividad laboral ( STS 11-11-86 , 9-2-87 , 29-9-87 , 28/12/88 ), debiéndose realizar la valoración de las capacidades residuales atendiendo a las limitaciones funcionales derivadas de los padecimientos sufridos ( STS 6-11-87 ), sin que sea exigible un verdadero afán de sacrificio por parte del trabajador y un grado intenso de tolerancia por el empresario ( STS 21-1-88 )”.

Si tenemos en cuenta que la incapacidad  permanente (art. 136.1 de la Ley general de la Seguridad Social) es una acción protectora de la Seguridad Social de carácter profesional, lo que se debe tener en cuenta es si las lesiones que le han diagnosticado a la persona trabajadora limitan su capacidad para desarrollar su trabajo habitual con un mínimo de capacidad y eficiencia, debiendo esta poder realizarlo a lo largo de toda su jornada, con el fin de que el rendimiento sea continuado y no esporádico (TS 26‑2‑79, STS 6-2-87 , 6-11-87 y STS de 22 de septiembre de 1989 ).

De la simple lectura de la sentencia, podemos deducir que la trabajadora no desempeña trabajos que requieran un gran esfuerzo físico, pero sí requieren una atención psíquica continuada con esfuerzo psicológico sostenido, siendo este último más propio de su profesión, y es por ello que el tribunal alcanza  la conclusión que debe estimarse el recurso presentado por la trabajadora y declarar la incapacidad permanente de la misma en grado de total para su profesión habitual, aunque no para otras que además de no requerir esfuerzo físico, tampoco requieran esfuerzo psíquico.




Jesús Martínez


sábado, 1 de octubre de 2016

Comentario de Libro Francesc Pérez Amorós; Eduardo Rojo (dir.); Ysàs Molinero, Helena (coord.). “Balance de la reforma laboral de 2012”. Albacete: Bomarzo, 2016. 382 páginas





Este es un trabajo colectivo excelentemente dirigido por los catedráticos Francesc Pérez Amorós y Eduardo Rojo Torrecilla y Coordinado por la profesora Helena Ysàs Molinero, todos ellos de la Universidad Autónoma de Barcelona. En esta obra han participado 16 profesores y profesoras de diferentes universidades catalanas, y aunque fundamentalmente son expertos del derecho del trabajo y de la Seguridad Social, también hay aportaciones de profesores relacionados con la sociología y la economía. Todos ellos colaboran en distintos grupos de investigación relacionados con el mundo del trabajo y el derecho, y decimos esto porque, si bien de la lectura de los primeros capítulos, y conociendo a sus autores, se desprende un análisis crítico de la reforma laboral de 2012, no por ello dicho análisis está exento de rigor académico.

No haremos un comentario de cada uno de los apartados del libro, pero sí nos parece interesante resaltar la idoneidad  y el momento del trabajo, pues llevamos más de un año (y debido a la situación política del país acompañada de diferentes resoluciones de organismos internacionales) que desde diferentes foros se viene reclamando la necesidad de realizar aquellos cambios legislativos que vuelvan a resituar el derecho del Trabajo  en un proceso que algunos han venido a llamar  de “Reconstitucionalización”. Es decir, de volver el derecho del trabajo a la senda de la que no debería haberse apartado puesto que ni la crisis económica y política justifica la ruptura de los equilibrios existentes hasta la fecha, entre los derechos de libre economía de mercado con los constitucionales derechos sociales.

Como decíamos, los primeros apartados recogen la voluntad y finalidad del presente trabajo, muy bien expresada por sus directores (Francesc Pérez y Eduardo Rojo) cuando nos recuerdan cuál fue la voluntad del legislador a partir del análisis del preámbulo del Real Decreto 3/2012 y de la propia ley 3/2012. Los autores no se detienen solamente en la técnica legislativa, sino que analizan lo que  pretenden ambas normas: estas son un cambio que transforma una Ley de la importancia del Estatuto de los Trabajadores (los autores nos recuerdan que el mismo nace por mandato Constitucional (art. 35.2 CE))  con la justificación de la grave crisis económica y de desempleo, reforzando la “libertad de empresa” y la “libre economía de mercado” (art. 38 CE). Al mismo tiempo, el Derecho al Trabajo (Art. 35 CE) se silencia, es decir, queda (des)constitucionalizado, ya que no se trata solamente de un cambió que permite mayor flexibilidad del mercado del trabajo, sino un verdadero reordenamiento del sistema de fuentes  del ordenamiento laboral, modificándose la  negociación colectiva y el conjunto del modelo de relaciones laborales al verse aquella depreciada y potenciándose la fragmentación.

Ello ha supuesto un incremento del poder de dirección y organización empresarial al dar prioridad aplicativa a los convenios de empresa en detrimento de los sectoriales. También los autores comentan las sentencias y resoluciones del Tribunal Constitucional en cuanto al respaldo dado por dicho órgano a la reforma Laboral de 2012, donde el elemento justificador de sus decisiones ha sido  la “crisis económica”. Como contrapunto, nos recuerdan los autores el manifiesto suscrito por 55 catedráticos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, así como las ponencias de alguno de los miembros del Tribunal Constitucional que emitieron votos particulares.

En definitiva, estamos ante un excelente trabajo y recomendamos su lectura, para poder hacer propuestas de futuro, que vayan más allá que el eslogan de “derogación de la reforma laboral” y que se encaminen, a lo que los autores denominan la necesaria “reconstitucionalización”, que devuelva los equilibrios que hacía poco había sustentado el Derecho del Trabajo.

Juan Manuel Tapia
Jesús Martínez


miércoles, 21 de septiembre de 2016

Comentario de Sentencia del Juzgado Social nº 29 de Barcelona, de 25 de Julio de 2016: Recargo de Prestaciones por Amianto




Esta semana, mi compañera Mariona Castellana, abogada del Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, me ha hecho llegar una sentencia que me parece de gran interés, sobre todo para aquellas personas que centran buena parte de su trabajo técnico jurídico en asuntos relacionados con la Seguridad Social y, por supuesto, para aquellas representaciones sindicales que desarrollan una ingente labor en pro de la prevención y seguridad en el trabajo. Vaya a todas estas personas mi comentario y la difusión de la sentencia.

Se trata de la reclamación de una viuda, a quien se le reconoció la pensión de viudedad tras el fallecimiento de su marido, por recargo de prestaciones de la Seguridad Social impuesto por el artículo 123 de la Ley general de la Seguridad Social. Con carácter previo, el INSS había denegado la solicitud de declaración de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo. Asimismo, el INSS inicialmente consideró que el fallecimiento del trabajador (que ya estaba jubilado) se debía a enfermedad común, para posteriormente reconocer que el origen era el de enfermedad profesional.

Se trataba de un trabajador que inició su vida laboral en la empresa Maquinista Terrestre y Marítima (MTM) en el año 1962, prestando sus servicios en diferentes puestos de trabajo y que hasta el año 1993 estuvo expuesto a asbesto. A pesar de que la Inspección de Trabajo, en su informe, establece que no hay pruebas de que la empresa infringiera medidas de seguridad, a lo largo de la vista y como hechos probados, el juez del JS 29 de Barcelona llega a la conclusión de que  “la empresa no da cumplimiento a la normativa vigente en el momento en que se produce la exposición al amianto, por parte del trabajador.”   Y los mismos hechos los deduce del propio Informe de la Inspección de Trabajo, del informe del CSSTB, así como de la testifical de un antiguo miembro del comité de empresa y compañero del trabajador, y de la comisión de seguridad e higiene. También recogió la STSJ Cataluña de 21.1.1997, que aportó la parte actora.

La empresa, a lo largo del procedimiento, no quiso especificar los puestos de trabajo que había venido ocupando el trabajador ni otra documentación solicitada por la parte actora, siendo pacífico por las partes que en la empresa MTM se utilizaba el amianto, así como que el trabajador, entre los años 1962 y 1993, estuvo expuesto a asbestos, y que no se disponía de información acerca de cómo se manipulaba el asbesto  en la época en que el trabajador prestó sus servicios. Así como la ausencia de reconocimientos médicos  del actor, a pesar de lo prescrito por el Reglamento de los servicios médicos de empresa, que fue aprobado por Orden ministerial de 21 de noviembre de 1959.

Como podemos apreciar por las referencias que nos da el juzgador, el conocimiento de los riesgos y la exposición de los trabajadores/as a tales riesgos debidos a la manipulación del amianto son antiguos, de fechas muy anteriores a aquellas en que el trabajador inició su relación laboral con la empresa. A pesar de ello, esta no dio cumplimiento a  la normativa vigente en el momento en que se produjo la exposición al amianto por parte del trabajador.

La empresa Maquinista Terrestre y Marítima, en el año 2002, pasó a ser ALSTOM TRANSPORTE, SA produciéndose una sucesión empresarial, lo cual debe ser resaltado ya que la sentencia también aborda la responsabilidad de la empresa sucesora, haciendo mención a la doctrina comunitaria establecida por  la sentencia del Tribunal de justicia de la Unión Europea de 5 de marzo de 2015. Tal doctrina comunitaria es coincidente con la de la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015. Según esta última, la empresa sucesora responde del recargo de prestaciones por infracción de medidas de seguridad previa a la sucesión.

De manera sintética, el juez del JS 29 nos recuerda varias cuestiones que me parecen de gran interés en un tema como es el uso del amianto y sus consecuencias en el ámbito del trabajo. Primero, que las consecuencias perniciosas para la salud del uso del amianto eran conocidas desde principios de los años 20, y que en el año 1957 ya había una normativa (Decreto de 26 de julio de 1957) que establecía la prohibición de “polvo nocivo”, refiriéndose al amianto. Segundo, también nos va desgranando, a través de la fundamentación jurídica, aquellas sentencias que han ido configurando la doctrina de la sala del TSJC, como la de 30 de junio de 2015, la de 16 de septiembre de 2010 o la de 16 de marzo de 2012, que determinan la actividad con amianto como peligrosa y que esta puede generar una enfermedad profesional.

Es decir, la empresa no podía alegar que en la época en que el trabajador prestó sus servicios había un desconocimiento y una falta de normativa reguladora, y su señoría nos recuerda que la doctrina viene entendiendo que el recargo de prestaciones de la Seguridad Social impuesto por el art.123 de la vigente LGSS , “deriva de la omisión de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, causantes del accidente, es decir, la existencia de un nexo causal entre el siniestro del que trae causa el resultado lesivo para la vida o integridad física de los trabajadores y la conducta pasiva del empleador, consistente en omitir aquellas medidas de seguridad impuestas por normas reglamentarias…”

Es por ello que el juzgador falla a favor de la viuda, reconociendo el recargo de la prestación en el porcentaje máximo del 50%, y establece que la empresa sucesora ALSTOM ha de responder de lo que hizo, o mejor dicho, dejó de hacer la empresa Maquinista Terrestre y Marítima.
A modo de conclusión, decir que estamos ante una sucesión de hechos prolongados en el tiempo, donde los trabajadores y trabajadoras expuestos al amianto no siempre han dispuesto de aquellas medidas de seguridad e higiene que les preservase de contraer enfermedades de carácter profesional, a pesar del conocimiento que se tenía ya en su día. De otra parte, la sentencia evidencia que las administraciones públicas no siempre facilitan las cosas de manera adecuada, pues de la lectura de la propia sentencia podemos apreciar el periplo de la viuda, primero, para que el fallecimiento de su esposo fuese considerado enfermedad profesional y, posteriormente, el viacrucis por el que hubo de pasar hasta lograr el reconocimiento del recargo de prestaciones. Buen trabajo de mi compañera Mariona Castellana.



Salud y Republica y buena lectura

lunes, 5 de septiembre de 2016

Comentario a sentencia sobre Despido Objetivo del Juzgado Social nº3 de Tarragona, de 7 de Julio de 2016

CCOO reivindicarà la Catalunya social en la Diada 

La extinción del contrato por causas objetivas establecido en el art. 52 del ET (fundamentalmente por causas económicas) suele ser uno de los instrumentos más utilizados por las pequeñas y medianas empresas para ajustar las plantillas a las necesidades del momento, ya que el coste indemnizatorio es menor que el vinculado al despido improcedente.

El hecho de que quiera comentar esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Tarragona, dictada el 7 de julio de 2016, es por el carácter didáctico de la misma, pues expone con absoluta claridad los requisitos que se deben dar para que dicha medida (despido por causas objetivas) cumpla con los objetivos señalados en el art 53 del ET; no podemos olvidar que estamos ante una medida que obliga a justificar la causa, la proporcionalidad de la misma y su razonabilidad.

El caso juzgado por esta sentencia es el despido de una trabajadora de una cadena de supermercados con varios centros de trabajo y que ocupa a unas 72 personas. En la notificación que realiza a la trabajadora en el mes de marzo del 2016, la empresa le comunica que acumula unos resultados negativos en sus cuentas de los años 2014 y 2015, siendo la facturación de este último año inferior a la de 2014 (desglosado por trimestres). Asimismo, le dice que la cuantía de la indemnización es de 7669,35€, pero que, por falta de liquidez, no se la puede abonar en ese momento y le ofrece 7 pagarés a razón de 1.056,18€ que podrán ser efectivos a primeros de cada mes a partir de abril de 2016.

Como es obvio, la parte actora interpone la correspondiente demanda solicitando que el despido sea declarado improcedente, por no haberse puesto la indemnización establecida a disposición de la misma en el momento de la entrega de la comunicación de la extinción y no haberse justificado la falta de liquidez en el momento del despido (marzo 2016), asimismo, tampoco considera que la medida haya cumplido con el requisito de razonabilidad.

La primera cuestión que hace su señoría en la fundamentación jurídica de la sentencia es analizar la “no puesta a disposición de la indemnización” que contempla el art. 53.1.b) del ET. El magistrado del JS 3 de Tarragona nos recuerda que, con anterioridad, tanto la Ley de Procedimiento Laboral como el propio Estatuto de los Trabajadores consideraba nula tal decisión extintiva si no se ponía a disposición en el momento de la notificación la indemnización correspondiente, pero el actual redactado del art. 53.1.b) del ET nos dice:


1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

El Juez expone la doctrina y jurisprudencia en referencia a este tema según la cual la puesta a disposición tiene que ser incondicionada, y según la que, en el supuesto de que se alegaran causes económicas y no se pudiera poner a disposición de la persona trabajadora tal indemnización, corresponde al empresario acreditarlo ante los tribunales, recayendo en él el “onus probandi” de la falta de liquidez o de tesorería en el momento de la extinción.

Su señoría, una vez valoradas las pruebas y la pericial aportada por la empresa, llega a la conclusión de que, en este caso, no se han cumplido los requisitos fijados por el art. 53 del ET. En primer lugar, porque el informe económico de la pericial se limita a los periodos señalados en la notificación que se realiza a la trabajadora, pero en ningún momento se acredita que, a fecha del despido, hubiese falta de liquidez o de tesorería. El magistrado no da por válidos extractos bancarios o pantallazos de algunas de las cuentas del establecimiento comercial. Como segunda cuestión la empresa no aporta el conjunto de información económica del resto de centros ni argumenta en qué medida el despido de la trabajadora ayuda a mejorar los resultados  de la compañía. En consecuencia, el fallo cuestiona la razonabilidad de la medida y, por consiguiente, concluye que el despido producido debe ser considerado improcedente.




Buena lectura


Salud y Republica


lunes, 8 de agosto de 2016



Comentarios del Libro “Empresas multiservicios y precarización del empleo, el trabajador subcedido”, escrito por Arántzazu Vicente Palació, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Jaume I-Castellón, publicado por la editorial Atelier.
A finales del mes de junio ya hice una entrada comentando un libro que nos hablaba sobre los límites de las externalizaciones, que eran unas reflexiones del magistrado del TSJ Cataluña Miquel Falguera, en esta ocasión la autora nos presenta un trabajo que aborda la misma problemática, la de las subcontratas del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores pero acotada a las empresas multiservicios, más conocidas popularmente como “empresas “Outsourcing”, y como estas nuevas empresas representan una vuelta de tuerca en la precarización del empleo.
El interés de este trabajo radica en que son pocos los realizados que analicen las diferentes problemáticas que conlleva las externalizaciones, habiendo analizado un buen número de convenios de estas empresas y con los convenios sectoriales de las principales funciones que desarrollan.
La autora nos deja claro que estas empresas se desarrollan fundamentalmente para eludir la norma que regula a las  ETT (Empresas de Trabajo Temporal), y la obligación de estas últimas a respetar el principio de igualdad de trato en referencia a las empresas a las cuales prestan sus servicios. Suponiendo en la práctica una reducción de los costos laborales, no por una mejora de la productividad o mejor especialización, sino por disponer de una mano de obra más barata y donde la flexibilidad en la jornada es la otra cara de la moneda.
Las conexiones y problemas de carácter jurídico que se ha ido desarrollando, tanto por la jurisprudencia como la doctrina han llenado cientos de trabajos, son analizados, aunque en algunos caso de manera breve, pero si los esenciales como son la conexión de las contratas mercantiles del art.42 ET y la cesión ilegal del art.43 ET, así como los problemas de sucesión empresarial fijado en el art.44 del ET, y por supuesto la conexión de las referidas contratas a la duración de los contratos de trabajo de aquellas personas que efectivamente prestan sus servicios, nos referimos a los contratos temporales del art.15 del ET.
Pero como decía antes, y aquí radica mi mayor interés, la profesora Arántzazu aborda aspectos sobre la composición de la representación legal de los trabajadores de estas empresas, que en muchos casos disponen de una plantilla estructural pequeña, pero que después emplean a cientos de trabajadores y trabajadoras para ponerlas a disposición de las empresas clientes, habiéndose visto incrementados los procesos de convenios de empresa en detrimento de los sectoriales, poniendo en cuestión la duda razonable de esas representaciones ya que fundamentalmente se basa en la plantilla estructural sin que los trabajadores temporales tengan mucho peso.  Asimismo también pone en cuestión los procesos de negociación, que normalmente son breves, por no decir otra expresión como la de “amañados” (Esta expresión es mía y no de la autora del libro).
Decir que mayoritariamente dichos representantes no pertenecen a los denominados sindicatos de clase (CCOO y UGT), aunque en alguno de los convenios analizados y donde también han participado, tampoco han sido siempre garantía del buen hacer.
En definitiva, estamos ante un buen trabajo, de gran interés no solamente para juristas, sino para sindicalistas pues las consecuencias sociales y jurídicas que nos expone, así como algunas propuestas y soluciones hacen que dicho  libro deba figurar en las bibliotecas de los sindicatos  y despachos laboralistas, y también porque no en los legisladores, aunque estos últimos no sé si están de vacaciones o simplemente ya les está bien la actual regulación, que como el título del libro nos indica: la precarización del trabajador subcedido, es el fin que persiguen.
Salud y República, buenas vacaciones