jueves, 24 de diciembre de 2015

Sentencia: Fibromialgia, el TSJC confirma la incapacidad permanente de una trabajadora


La sala del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, confirma la sentencia que en su día dicto el juzgado de lo social nº 1 de Gerona, en la cual estimo la demanda de una trabajadora que solicitaba se le declarase en incapacidad permanente  que padecía fibromialgia, además de otras dolencias.

En el propio expediente administrativo del ICAM, reconocía que la actora padecía fibromialgia y Tendinopatia, pero que no alcanzaba ni la gravedad ni la intensidad como para que la misma fuese declarada en situación de incapacidad permanente en ninguno de sus grados.

La trabajadora, el día de la vista aporto la información médica donde además de las anteriores patologías, padecía de depresión mayor. Que en muchos casos suele ser consecuencia del padecimiento de la fibromialgia y del síndrome de fatiga crónica.

El INSS en su recurso plantea la revisión de hechos probados, así como alegar la infracción del artículo 137.5 de la LGSS por considerar que existe una discrepancia en la valoración médica y que las patologías no alcanzan ni la gravedad ni la intensidad que impidan poder seguir trabajando, es decir no son a su criterio tan graves.

Recuerda la sala del TSJC, que la jurisprudencia viene determinando que para valorar la invalidez permanente debe realizarse fundamentalmente a las limitaciones funcionales derivadas de los padecimientos del trabajador, en tanto tales limitaciones  determinen la efectiva restricción de la capacidad de ganancia.

Y atendiendo a dicha jurisprudencia y al relato de hechos probados confirma la sentencia de instancia y ratifica que la trabajadora sea declarada en incapacidad permanente en grado de absoluta.

A título de conclusión, decir que el ICAM suele ser muy restrictivo a la hora de apreciar una incapacidad permanente en los supuestos de padecer fibromialgia, incluso a pesar de reconocer la dolencia padecida, es por ello que suele ser muy importante que las personas que se encuentran en situaciones similares aporten de contrario los informes médicos que permitan al juzgador valorar, como ha sido en el presente caso, el acceso y el pderecho a dicha prestación.



Salud y República


miércoles, 23 de diciembre de 2015

Comentario a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 14 de diciembre de 2015, sobre Acumulación del Crédito Horario y la interpretación de los Convenios Colectivos



Hace unos días ya comentamos una sentencia donde se abordó el asunto de la acumulación del crédito horario para el desempeño de la actividad sindical, durante el periodo de vacaciones. Ahora nuevamente tenemos conocimiento de otra sentencia del TSJC, que resuelve un conflicto colectivo presentado  por CCOO de Catalunya y gestionado por su Gabinete Técnico y Jurídico.
En este caso, la demanda de conflicto colectivo se interpuso contra la “Agrupación Catalana  de Centres de  Profunds”, que coloquialmente conocemos como el sector  de Residencias de personas con discapacidad, cuyo convenio colectivo de aplicación es el Residències, centres de dia i llars per a l’atenció de persones amb discapacitat intel·lectual” de Catalunya.
La controversia del referido conflicto colectivo se centró en la interpretación y aplicación del artículo 41 del referido convenio colectivo, que dice:
Per tal de facilitar l’activitat sindical a l’empresa, província, comunitat autònoma o estat, les centrals sindicals amb dret a formar part de la Mesa negociadora del conveni podrà acumular les hores dels diferents membres dels Comitès d’empresa, i dels delegats/des de personal que pertanyin a les seves organitzacions en aquells treballadors/es, delegats/des o membres del Comitè d’empresa que les centrals sindicals designin.
Per tal de poder complir el que estableix aquest article, els sindicats comunicaran a la patronal el desig d’acumular les hores dels seus delegats/des.
Els acords que a efectes de fixar el nombre de permanents sindicals es negociïn amb les administracions en aplicació d’aquest article, també seran notificats a l’organització patronal.
Els sindicats tenen l’obligació de comunicar al centre el nom del treballador/a alliberat/da, prèvia acceptació de la persona interessada.”
La agrupación empresarial no acepta la acumulación del crédito horario para la actividad sindical, por cesión de unos representantes legales de los trabajadores, en periodo que no coincida con la constitución de la mesa de negociación del convenio. Mientras que CCOO plantea que dicha acumulación se pueda llevar a cabo en cualquier momento durante la vigencia del convenio.
Es decir, estamos ante un problema de interpretación del artículo 41 del convenio de aplicación, de si solamente se puede acumular las horas sindicales de los delegados para el proceso de negociación colectiva o bien se puede hacer a lo largo de toda la vigencia del convenio.
La sala social del TSJC aborda el litigio en cuestión de acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia en cuanto a la interpretación de los convenios colectivos, debido a su carácter mixto al ser el mismo de una parte norma convencional y de otra contrato con eficacia normativa, es decir, según las normas de interpretación de las normas jurídicas y las normas de interpretación de los contratos. Por consiguiente habrá que ajustarse a la literalidad de la norma y a cuál fue la voluntad o intención de los contratantes cuando suscribieron el convenio.
Asimismo, además de tener en cuenta estos criterios interpretativos, la sala del Tribunal, también considera que se deberá tener en cuenta los precedentes históricos en cuanto a saber cómo se ha venido aplicando hasta la fecha esta materia.

En función de dichos criterios interpretativos, y dado que sobre los hechos probados no existe controversia, el TSJC alcanza la conclusión que aunque la norma va dirigida a los sindicatos que son más representativos y tienen presencia en la mesa de negociación del referido convenio, entiende que la acumulación del crédito horario para actividad sindical y representativa no está limitada al periodo de negociación del convenio, no existiendo por tanto un límite temporal, y estima la demanda interpuesta por CCOO.

El interés jurídico y sindical de esta sentencia radica, no solamente en la doctrina de cómo debemos interpretar las normas convencionales, sino en las posibilidades de aplicación del artículo 68 del ET que permite la acumulación del crédito sindical más allá del marco de la empresa. Esta posibilidad podría aplicarse en polígonos o ámbitos territoriales para que las pequeñas y medianas empresas pudiesen acumular sus créditos horarios en pro de una mejor defensa y representación de los intereses colectivos y, a su vez, de que tal representación esté más enraizada en los centros de trabajo.
Buena lectura de la sentencia.


Jesús Martínez


Salud y República

viernes, 18 de diciembre de 2015

Reversión de las Reformas Laborales, Reconstitucionalización del Derecho del Trabajo y Modernización Legislativa de las Relaciones de Trabajo


La idea y las propuestas de derogación de las reformas laborales, y las iniciativas de un nuevo Estatuto de los Trabajadores, aparecen como es lógico en el panorama la contienda electoral del 20 de diciembre de 2015.  Otra cosa es que la cuestión del trabajo y sus derechos no adquieran, en general, la centralidad que deberían en los programas políticos. O que el tratamiento dado a las propuestas de legislación del trabajo sea confuso o simplista, sea por pura ignorancia o por consciente interés de ocultamiento.

En este sentido, tiene una gran importancia la Propuesta de CCOO ante las Elecciones legislativas de este mes, que publicamos en el Boletín de Actualidad Jurídica y Sindical del CERES (Noviembre de 2015). Importante porque es capaz de integrar, en un mismo proyecto propositivo, la necesaria reversión de las reformas laborales, la reconstitucionalización del Derecho del Trabajo y la imprescindible modernización de nuestro modelo de relaciones de trabajo.

Especial atención debe merecer el planteamiento de una Carta de Derechos de las personas trabajadoras, que, articulada como Ley Orgánica, prepare una reforma constitucional estratégica y sea instrumento de interpretación y aplicación de la propia Constitución y de la  legislación básica del trabajo, de un nuevo Estatuto de los Trabajadores.

La “derogación” de las reformas laborales ya no basta, por ello es más idóneo, porque evita reducir la propuesta a una vuelta al pasado, hablar del concepto de “reversión”. Una vez derogados los aspectos lesivos del ciclo de reformas laborales, una vez recuperados derechos personales y colectivos, de las personas y del sindicato, nos enfrentamos a la cuestión de qué legislación del trabajo queremos y necesitamos.

Esta operación exige, al mismo tiempo, desarrollar propuestas en tres aspectos:

a)      Reconstitucionalizar el Derecho del Trabajo, después de la reforma constitucional encubierta que han producido las tres sentencias del Tribunal Constitucional sobre las reformas laborales. O la clandestina reforma constitucional que incorporó en pleno verano, y sin referéndum, la “regla de oro” de los límites presupuestarios en la Constitución. Una reforma constitucional del estado español o catalán, que debe fortalecer y actualizar el papel del Derecho del Trabajo y sus instituciones, y del Derecho Sindical. La democratización de la empresa y la sindicalización de las relaciones de trabajo son piezas esenciales del cambio.

b)      Modernizar y actualizar nuestro sistema de relaciones de trabajo, anclado en muchos aspectos en un modelo de organización del trabajo y de las empresas del pasado fordista, para vincularlo plenamente a las nuevas realidades de nuestra organización económica y social: el nuevo paradigma productivo y tecnológico, la organización flexible del trabajo y las empresas en red, la globalización, etc.

c)      Profundizar en el desarrollo efectivo del Estado Social de Derecho y los derechos sociales de ciudadanía.

Se trata, más allá del actual momento electoral, de construir un nuevo proyecto reivindicativo de conquistas sociales y sindicales, en este caso en el terreno legislativo, que forme parte del gran movimiento de transformación social y política de las izquierdas diversas que se está manifestando en estos tiempos. Confiamos en que tal proyecto adquiera profundidad y claridad, puesto que ambas condiciones son necesarias para tener éxito en un contexto histórico, como el presente, en el que están abiertas las alternativas civilizatorias, después de la ruptura –sin vuelta atrás posible- del pacto social keynesiano.

Un proyecto que es urgente poner en pie y compartir de forma abierta. Un proyecto al que el movimiento sindical debe incorporar su experiencia y perspectiva propia y autónoma.  No otra cosa es lo que han estado y están haciendo nuestros adversarios en el contexto de la crisis económica.

En la conciencia de que este proyecto del mundo del trabajo es un elemento central de una nueva estrategia de cambio y en el objetivo de desarrollar nuevos impulsos cualitativos para la democracia social y política.







Un nuevo Estatuto de los Trabajadores: reversión de las reformas  laborales y una primera fase de cambio legislativo, modernización y fortalecimiento de políticas públicas e instrumentos del sistema

En este apartado, apuntamos algunas concreciones, en el terreno de la legislación laboral básica, sin ánimo de exhaustividad, que supongan la eliminación de los aspectos negativos de las reformas laborales y el inicio de una modernización legislativa.

1--Reforma de la negociación colectiva:

Restablecer la ultractividad plena de los convenios colectivos hasta que se firme de un nuevo convenio. Y eliminar la prevalencia del convenio colectivo de empresa reconociendo la autonomía de las partes para diseñar la estructura de la negociación colectiva de un sector económico de actividad. Son los convenios sectoriales y complementariamente los Acuerdos Interprofesionales, quienes deben decidir los niveles de negociación y los criterios para el reparto de materias.

La inaplicación transitoria de los convenios colectivos debe ser realizada por los sindicatos que gobiernan el convenio colectivo sectorial, a través de efectivos y transparentes procesos negociadores, y en el respeto de las reglas y límites que establezca el propio convenio colectivo.

Paralelamente, es necesario reconocer el valor de convenio colectivo a todo producto de la negociación colectiva con la suficiente legitimación, sean pactos estables o acuerdos de carácter puntual. Incorporar referencias promocionales a la negociación colectiva europea e internacional.

2--Derechos sindicales “proactivos”:

Superar los desequilibrios de poder introducidos por la reforma laboral, restableciendo el derecho sindical pleno a la negociación de los cambios en la organización del trabajo y la empresa, anteriores a la adopción definitiva de la iniciativa empresarial, para garantizar una negociación efectiva, cuyo desarrollo deben gobernar las partes sin más límites legales que el respeto a los derechos de las personas. Este es el verdadero modelo de la “flexibilidad negociada”. Este planteamiento se extiende a todos los ajustes de plantilla, a todas las dimensiones de la flexibilidad interna y el cambio organizativo de la empresa, también a la flexibilidad externa y al conjunto de las decisiones de futuro del proyecto empresarial con efectos laborales.

Es necesario un desarrollo legislativo más concreto y riguroso, más adaptado a las nuevas formas de organización empresarial, de las exigencias de información y transparencia, respecto al desarrollo y vicisitudes del proyecto empresarial.

El derecho sindical debe materializarse, también, como derecho a la formación sindical con su propio perfil.

3--Reforzar la causalización de las relaciones de trabajo:

En la contratación, eliminando la desnaturalización actual de la contratación temporal o de los periodos de prueba –contrato de emprendedores-. En la extinción o suspensión de la relación laboral, restableciendo la racionalidad y la certeza de las causas objetivas, y su control judicial.

Construir un nuevo derecho de opción del trabajador ante el despido improcedente, extendiendo la casuística y el efecto de nulidad ante el despido injusto o las decisiones empresariales injustificadas. Se hace necesario combatir el uso fraudulento de la contratación temporal, desincentivando dichas prácticas debiendo ser sancionadas por la Inspección de Trabajo. Cuando el despido sea declarado improcedente, deberá ser el trabajador quien opte entre ser indemnizado o reingresar a su puesto de trabajo con el abono de los correspondientes salarios de tramitación.

Pensar nuevas fórmulas de acceso al empleo en clave de estabilidad. Por ejemplo, la regulación negociada de bolsas de empleo preferente para la contratación indefinida. Se deben eliminar los desequilibrios del actual contrato a tiempo parcial y restablecer los derechos de las personas y la negociación colectiva.

Una regulación digna de los contratos formativos y en prácticas, así como de las diversas variantes de prácticas en alternancia.

Simultáneamente, desarrollo de un régimen sancionador que permita una disuasión efectiva de las conductas injustas, sean empresariales o de las administraciones públicas.

Esta reforma excluye explícitamente la propuesta irracional y tramposa de “contrato único”.





4-- Desempleo y Fondo Garantía Salarial (FGS):

Recuperar las tasas de cobertura de desempleo a los porcentajes del 70 y 60 por ciento, y del FGS, para que los mismos cumplan la función sustitutiva de las rentas que se han dejado de percibir por la pérdida del empleo o el no cumplimiento empresarial de las obligaciones de pago, así como garantizar el subsidio de los mayores  de 52 años y que han visto agotado su desempleo, a la misma vez que se deberían incrementar las tasas de inversión de las políticas activas que ayuden a retornar al mercado de trabajo a dicho colectivo.

5—Subcontratación:

Nueva regulación de la subcontratación y las cadenas de subcontratación, sus características y límites. Resolver el problema de las empresas multiservicios  que operen como motor de fraude de la regulación de las ETT. Mejor definición de la cesión ilegal de trabajadores y sus efectos, con mayor rotundidad en la sanción de estas conductas empresariales. Fortalecimiento de la responsabilidad empresarial solidaria en la cadena de subcontratación.

Derechos y garantías del empleo. Tratamiento específico de la contratación de servicios en el sector público. Mayor concreción y desarrollo del derecho a la negociación colectiva en las cadenas de subcontratación.

6--Grupos de empresa:

Mejor definición de su naturaleza, los derechos de negociación colectiva y las cuestiones relacionadas con la responsabilidad empresarial.

7--Reforzar la igualdad efectiva en las relaciones de trabajo:

Una reforma legislativa que permita nuevos desarrollos en la igualdad efectiva de género y frente a la violencia machista. Incorporar la regulación igualitaria y no discriminatoria de la diversidad en todas sus dimensiones: de orientación sexual, de origen, de edad, de antigüedad en la empresa, por diversidad en la capacidad funcional, etc. 

Garantías en el desarrollo de las medidas de acción positiva, sean en materia de género o por diversidad funcional, así como en determinados tramos de edad. Legislación favorecedora de los permisos de paternidad.


8--Reducción de los tiempos de trabajo hacia las 35 horas semanales:

Incorporar a la legislación laboral básica una ley complementaria para el desarrollo de políticas favorecedoras de la reducción del tiempo de trabajo, hacia las 35 horas y la creación de nuevos empleos. Tras un periodo programado en el tiempo, la propia ley establecería la jornada máxima de 35 horas semanales.

Tratamiento legislativo regulador de las nuevas problemáticas de tiempo de trabajo: trabajos itinerantes, tiempos de presencia, disponibilidad y guardia, con especial atención a los problemas de su naturaleza como tiempo efectivo y las relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal.

9--Prevención de riesgos laborales y sistema de mutuas:

Garantías, desde la legislación laboral básica, de un tratamiento de la cuestión de las mutuas acorde con el desarrollo preventivo y de participación sindical propio de la legislación en materia de salud.

Eliminación del actual tratamiento legislativo discriminatorio y sancionador en materia de absentismo, reorientando la cuestión a su verdadero origen: las problemáticas de prevención de riesgos laborales.

Paralelamente, reforma legislativa del sistema, para reconducir la actual dinámica legislativa tendente a la privatización sanitaria y al poder unilateral del empresario sobre la salud de las personas.

10--Salarios y sistemas retributivos:

En materia de Salario Mínimo Interprofesional, la legislación laboral debe garantizar dos aspectos: por un lado, la existencia de un efectivo proceso negociador de buena fe del mismo; por otro, el cumplimiento, en todo caso, de las previsiones de la Carta Social Europea, que estipulan un salario mínimo de al menos el 60% de los salarios medios nacionales.

Simultáneamente, la legislación debe incorporar el derecho de la negociación colectiva a establecer un salario mínimo garantizado. Sea mediante Acuerdo Interprofesional para un ámbito territorial determinado, sea mediante convenio colectivo sectorial o acuerdo marco sectorial para un ámbito de actividad económica concreto.

Nueva regulación básica de las características y criterios del salario variable por objetivos, garantizando la racionalidad de los sistemas, la participación sindical y el control de las personas.

Incorporación de las nuevas disposiciones de retribución de las personas por innovación y mejora de los procesos de trabajo.

11--Formación profesional y cualificaciones:

Incorporar a la legislación laboral básica medidas favorecedoras de la formación profesional en la empresa, con regulación de las nuevas realidades como la formación dual o la extensión del sistema de cualificaciones profesionales. Garantizar la participación sindical negociadora de los proyectos formativos en la empresa.

12--Derechos sindicales y TIC:

Normalizar legislativamente el ejercicio de la libertad sindical en la red y en todas sus dimensiones.

13--Responsabilidad social:

Nueva legislación laboral básica y promocional de los procesos de responsabilidad social. Garantizando la intervención sindical como garante de los derechos de los trabajadores como grupo de interés esencial. Especial relevancia de la función de garantía de los derechos humanos y laborales fundamentales, de la OIT y el resto de tratados internacionales por parte de las empresas de nuestro país en el nuevo escenario global.

14--Movilidad sostenible a los centros de trabajo y problemáticas medioambientales:

Incorporar a la legislación básica de trabajo una regulación que permita el desarrollo y promoción de políticas en estas materias, con garantías de participación sindical.

15--Trabajo Autónomo Dependiente:

Incorporar a la legislación laboral la regulación de los TRADE, con el objeto de garantizar su protección y reconocimiento pleno de derechos. Especial atención a la regulación de la negociación colectiva propia, los actuales acuerdos de interés profesional. Paralelamente, extensión de la protección social del colectivo.


16--Cooperativismo y relaciones de trabajo:

Legislar un sistema de relaciones de trabajo y representación sindical en el ámbito cooperativo, así como un conjunto de criterios democráticos básicos en el funcionamiento estatutario y reglamentario de la empresa cooperativa.

17--Cambios en el modelo de representación sindical:

Diseñar legalmente un nuevo sistema en la empresa plenamente sindicalizado, sin que pierda la “democraticidad” de las elecciones sindicales, y que elimine cualquier sistema de representación “informal”, como las comisiones “ad hoc” establecidas por la reforma laboral, propicias para prácticas fraudulentas.

En las pequeñas y medianas empresas, un sistema de representación sectorial sindical territorializado, con ámbitos electorales de proximidad, y plenitud de garantías y derechos sindicales, para integrar a las personas trabajadoras de las pymes en la vida sindical democrática y representativa, y racionalizar el actual sistema.

Nuevas capacidades de representación sindical complementaria en las empresas organizadas en “red”: contratas, subcontratas, suministradoras, auxiliares, distribuidoras, trades, o las vinculadas a un determinado espacio común o territorial, etc.

18--Fortalecimiento y desarrollo de los sistemas extrajudiciales en las relaciones de trabajo:

Legislando un conjunto de reglas básicas comunes que garanticen el gobierno autónomo de los organismos por la autonomía de las partes, su financiación pública, y la promoción de nuevas dimensiones en el asesoramiento a las partes, y la prevención de conflictos colectivos.

Extender por ley el sistema extrajudicial al conjunto de la función pública.

19--Participación sindical y proyecto empresarial:

Diseñar legalmente un nuevo sistema de participación sindical en el gobierno de las empresas, y el control del desarrollo del proyecto empresarial. Las alternativas son múltiples, los modelos de referencia también, desde la cogestión y participación en consejos de administración, al establecimiento de instrumentos de control y supervisión, con posibilidades distintas en cuanto al protagonismo sindical de órganos internos o externos o mixtos. Los modelos pueden ser también “combinados”; será necesario abrir un debate y ultimar una propuesta unitaria.

20--Participación Institucional:

Legislación sobre la participación institucional del sindicato que incluya de forma transparente los criterios de financiación pública.

21--Fortalecimiento de la Inspección de Trabajo:

Fortalecimiento legal de la función de la Inspección de Trabajo. Mayor autonomía en la función sancionadora reforzando su efecto disuasorio. De forma complementaria, son necesarias políticas públicas que garanticen un aumento sustancial de recursos humanos y económicos para la Inspección de Trabajo, hasta alcanzar, al menos, la media europea.

22--Fortalecimiento del Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC):

Políticas públicas de fortalecimiento del SOC, y revisión del modelo de intermediación en el mercado laboral para posibilitar verdaderas políticas públicas de coordinación y supervisión.

23--Consells de Relacions Laborals, Consejos de Relaciones Laborales, Consells Econòmics i Socials, y Consejos Económico Sociales:

Regulación de las normas básicas que garanticen su efectiva autonomía respecto de los gobiernos, así como, en el primero de los casos su despliegue descentralizado y de proximidad en sus ámbitos territoriales. Prohibición de decisiones gubernamentales discrecionales en relación a sus informes previos en el proceso legislativo. Garantías de suficiencia financiera.

24--Sistema público de pensiones y complementario de previsión social:

Realizar las reformas legislativas, en el marco del Pacto de Toledo, que permitan: una revisión de las fuentes de financiación para determinadas prestaciones, la dignificación de las pensiones de futuro producto de los itinerarios profesionales irregulares de amplios segmentos de población joven, de los contratos a tiempo parcial, o de las expulsiones del mercado de trabajo en edades laborales avanzadas. Garantizar legal y explícitamente la revalorización en razón de las disposiciones de la Carta Social Europea.

Políticas legislativas de discriminación positiva de la previsión social complementaria en base a la negociación colectiva, y nuevas garantías de control de las personas trabajadoras.


Fortalecimiento del Derecho del Trabajo en la Constitución como un eje central del Estado Social de Derecho

El presente enunciado tiene solo la voluntad de señalar algunos de los elementos de reforma constitucional que serían necesarios en un proceso de reconstitucionalización del derecho del trabajo y sus instituciones.

1--Derecho a la negociación colectiva como consustancial al derecho de libertad sindical:

Es necesario explicitar la naturaleza del derecho a la negociación colectiva como consustancial al derecho de libertad sindical, y, por tanto, su carácter de derecho fundamental constitucional. Este hecho tan obvio y natural no puede descansar en interpretaciones del Tribunal Constitucional. El actual reconocimiento como tal no puede quedar al arbitrio de las orientaciones jurisprudenciales del Tribunal Constitucional. La experiencia de las últimas reformas, con la desconstitucionalización del derecho a la negociación colectiva, lo hace aconsejable.

El carácter fundamental del derecho del trabajo y sus instituciones básicas no puede estar supeditado a las políticas económicas y de empleo que no son su razón de ser.

2--El derecho a la libertad de empresa supeditado al interés social y general:

Las reformas laborales y la interpretación reformadora del Tribunal Constitucional han producido una operación de desnaturalización del concepto constitucional de economía social de mercado.  Es necesario fortalecer y explicitar el carácter subalterno del derecho a la libertad de empresa y sus límites, al interés social y general.

Este sería, también, un marco constitucional adecuado para incorporar una referencia a la necesaria responsabilidad social de empresas y administraciones públicas.

3--El derecho de huelga y su desarrollo constitucional:

Es necesario resolver el problema derivado de la constante utilización como amenaza de una futura ley de huelga en desarrollo del derecho constitucional de huelga. Así como la evitación de las prácticas gubernamentales de interferencia en el libre ejercicio del derecho, y la superación de la anomalía que supone una regulación preconstitucional, solo puesta al día por las decisiones del Tribunal Constitucional.

O bien la regulación constitucional renuncia a posterior desarrollo, y hace una opción por la autorregulación sindical, con mandato a la negociación de acuerdos responsables y estables en materia de mantenimiento de servicios esenciales para la comunidad, o bien opta por un desarrollo legislativo que garantice efectivamente el derecho de huelga.  El debate debe ser abierto, también en el movimiento sindical. Los matices son diversos, incluso los autores de este artículo mantenemos puntos de vista matizadamente divergentes.

4--El nuevo derecho de participación sindical en la empresa, al que nos hemos referido anteriormente, debe tener un “anclaje” constitucional.

5--El derecho del trabajo internacional puede ser, también, una referencia constitucional. En concreto los convenios de la OIT, que deben de ser firmados sin exclusiones, y la Carta Social Europea, respecto de la que deben asumirse todos sus instrumentos y procedimientos.


Construir un proyecto sindical compartido para las instituciones del Derecho del Trabajo en Europa y en el mundo globalizado

Un cambio legislativo y constitucional del derecho del trabajo en nuestro país, exige, paralelamente, la construcción de un proyecto sindical compartido en la Confederación Europea de Sindicatos, respecto a la legislación europea, en el que el derecho a la negociación colectiva europea y la renovación de los mecanismos de participación sindical, tienen un papel central. Como lo tiene la vinculación con los derechos sociales de la Carta Social Europea.

Un sistema extrajudicial europeo de prevención y solución de conflictos es una pieza central en esta operación.

De la misma forma, el movimiento sindical internacional, en el marco de la Confederación Sindical Internacional, debe redoblar los esfuerzos en relación a un proyecto de reforma de la OIT, de sus instrumentos, de una nueva capacidad inspectora y sancionadora; y paralelamente, a un compromiso en el desarrollo cuantitativo y cualitativo de la negociación colectiva internacional, centrada en los acuerdos marco internacionales, tanto en el nivel de empresa global como en los sectores de actividad.


Una conclusión adicional

Para finalizar, señalamos brevemente varias urgencias para el movimiento sindical. Un proyecto reivindicativo en el ámbito legislativo, no puede ponerse en pie sin la reactivación y nuevos impulsos al proyecto reivindicativo frente a la patronal.

La reactivación de la acción del movimiento sindical, que la situación exige, no es posible si al mismo tiempo no ponemos a punto nuestra manera de ser sindicato en la nueva realidad y el nuevo contexto, nuestras formas organizativas, nuestros sistemas participativos, y un largo etcétera. Las conclusiones del proceso de la Assemblea Sindical Oberta, y realizar un balance riguroso de la realización y desarrollo de los objetivos y compromisos de los últimos congresos sindicales, son instrumentos útiles para abordar los cambios necesarios. Abordar este proyecto con voluntad estratégica nos obliga, también, a poner nuevamente en la reflexión colectiva la cuestión de la unidad sindical.

Diciembre 2015

Juan Manuel Tapia
Jesús Martínez



miércoles, 16 de diciembre de 2015

Sentencia TSJ CL: derecho a la jubilación anticipada involuntaria, en los casos de despido objetivo que es declarado improcedente


Derecho a la Jubilación Anticipada Involuntaria, en los casos de despido objetivo que es declarado improcedente: Comentario a Sentencia del Tribunal

A primeros del mes de diciembre de 2015, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL), ha resuelto el recurso de suplicación interpuesto por el INSS y la TGSS, contra la sentencia  del Juzgado Social nº 3 de Burgos, confirmando la misma, la cual reconocía el derecho de un trabajador a la jubilación anticipada involuntaria en caso de despido objetivo que posteriormente es declarado improcedente.
Antecedentes: Un trabajador cumplió 61 años en marzo de 2014  y, en el mes de mayo del mismo año, la empresa procede a despedirlo por causas objetivas (52.c ET), en concreto  por causas organizativas y productivas, después de una vida laboral de unos 45 años. El trabajador, no estando de acuerdo con la decisión empresarial, impugnó dicho despido, posición que se mantuvo en el acto de conciliación administrativa ante el UMAC pero, con posterioridad, en sede judicial, alcanzó un acuerdo con la empresa demandada y esta última reconoció la improcedencia del despido y complementó la indemnización inicial.
Después de unos meses de desempleo, en concreto, en marzo del 2015, el trabajador solicita al INSS la prestación de jubilación anticipada, que fue denegada por dicho organismo por considerar que no reunía los requisitos  establecidos en el apartado 2a del art. 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Contra dicha resolución administrativa el actor interpuso la reclamación previa a la vía judicial, la cual también fue denegada y con posterioridad presento demanda ante el juzgado de lo social.
Ambas resoluciones administrativas fueron dejadas sin efecto por el Juzgado social nº 3 de Burgos. Este declaraba el derecho del trabajador a  la prestación de jubilación solicitada.

Muchos de ustedes son conocedores que hasta el 1 de enero de 2019, en determinados supuestos se pude solicitar la jubilación anticipada a partir de los 61 años, si se cumplen determinados requisitos, siendo uno de los más controvertidos aquellos supuestos en que un trabajador con esa edad es despedido por causas objetivas, es decir, de manera involuntaria. Cuando dicho despido es impugnado por el trabajador y el juzgado lo declara improcedente, el INSS ha venido denegado la jubilación anticipada a dicha edad, pues la equipara a los despidos disciplinarios u otras finalizaciones de la relación laboral que no permiten el acceso a dicha jubilación, aunque se tenga el requisito de edad y de años cotizados. Uno de los argumentos esgrimidos por el Instituto de la Seguridad Social, es que hay connivencia entre empresario y trabajador para simular un despido objetivo y eso lo considera fraudulento, lo cual induce al INSS a no permitir el acceso a la prestación por jubilación de manera anticipada, según la norma anterior.

Los motivos del recurso del INSS contra la sentencia del juzgado social 3 de Burgos es que consideró que se había infringido lo dispuesto en el art.161 bis 2 de la LGSS, por entender que en el presente caso el despido objetivo había sido pactado al haber abonado la empresa una mayor indemnización a la legalmente establecida para los supuestos de despido objetivo, aunque en la resolución administrativa de este organismo justifica su denegación por la falta de conformidad del trabajador con la carta del despido, y que dicha posición se mantuvo en la conciliación ante el UMAC.
En la fundamentación jurídica de su sentencia, la sala social del TSJCL viene a recordarnos lo que establece el art.161 bis 2ª) de la LGSS, que exige a efectos de la jubilación anticipada que la extinción de la relación laboral, no sea por causa imputable al trabajador. El Tribunal viene a decirnos que un despido, cuyas causas no son inherentes al trabajador  y que son objetivas (52.c ET), en el presente supuesto no son ni tan siquiera económicas, sino organizativas y productivas, y a pesar del reconocimiento por parte de la empresa de la improcedencia del mismo en sede judicial, no desvirtúa que la causa inicial del mismo sea un despido objetivo, recordándonos que la calificación del despido( procedente, improcedente o nulo), no se refiere a la clase o categoría del despido. Asimismo la sala del Tribunal dice que si la empresa y el trabajador han cometido fraude para que este último accediese a la jubilación anticipada, en aplicación del art. 6.4 del Código Civil, no tendría derecho. No obstante, en el presente, caso el juez de instancia no apreció tal circunstancia y por consiguiente confirma la sentencia y reconoce el derecho del trabajador a la jubilación anticipada.
Sinceramente, creo que es la justa consecuencia de situaciones que se dan cuando el legislador retuerce las normas hasta tal punto que éstas producen discriminaciones. En tales casos, los afectados intentan escurrirse por las grietas de un sistema que no siempre cumple con la función de garantizar la justicia social.


Salud y República 

Jesús Martínez







domingo, 13 de diciembre de 2015

Sentencia Audiencia Nacional: Anula la conducta empresarial de reducir el crédito horario durante el periodo de vacaciones de los representantes unitarios y sindicales.



CCOO, CGT y otros sindicatos interpusieron demanda de conflicto colectivo contra la empresa  Sitel Ibérica Teleservices SA, por haber reducido de manera unilateral el crédito horario de los delegados sindícales y unitarios cuando los mismos estaban de vacaciones.

Antecedentes
Hasta el año 2015, la empresa había reconocido la acumulación de las horas sindicales mensuales de los delegados de las secciones sindicales así como las de los delegados unitarios, en cómputo anual. La empresa Sitel presta sus servicios (y no cierra sus centros de trabajo en ningún periodo)  durante todo el año. La misma ocupa a unos 4.800 trabajadores.
El reconocimiento del crédito horario de los representantes sindicales de SITEL nace, no solamente de lo establecido en el artículo 68 del ET, que establece:

Artículo 68. Garantías
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a   salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

O del artículo 10 de la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS) que, entre otras cuestiones, en su apartado 3, dice:

Artículo 10. [Sindicatos representativos en empresas]
3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo: […].

Como decía, el reconocimiento no solamente nace de la ley, sino que, de acuerdo con ella, las partes establecieron en su convenio la posibilidad de la acumulación, en concreto en su artículo 76, fijando tanto el procedimiento como los requisitos  para que las horas de crédito horario, que tiene la consideración de permiso retribuido, pudiesen llevarse a la práctica.

Posición de las partes

Empresa.- Hasta dicha fecha en la empresa se había podido acumular  las horas sindicales a lo largo de todo el año, aunque el representante sindical o del órgano unitario que cedía las horas a otros compañeros del comité o de la SSE estuviese de vacaciones ¿qué hizo cambiar a la empresa de criterio? Varios argumentos, el primero es que en marzo del año 2015 se había dictado una sentencia por el Tribunal Supremo de fecha 23-3-2015, rec.49/2014, que resuelve un supuesto que considera que en el mes de vacaciones no se puede computar las horas sindicales, y que en aplicación de dicha resolución judicial entendía que en la empresa de ellos tampoco debía de poder acumularse las horas que se cedían a otros representantes cuando el cedente está de vacaciones. En concreto, manifestó, el día de la vista, que las horas sindicales tienen la consideración de permiso retribuido y que el mismo no se puede llevar a cabo cuando se está de vacaciones y que por consiguiente no se podía ceder un permiso a otro compañero cuando el representante sindical o del comité estaba de vacaciones, ya que el mismo no le correspondía. Es decir, no se pude ceder lo que no se tiene.

Sindicatos.- Primero, mantienen que a pesar de que las horas sindicales tienen la consideración de permiso retribuido, la finalidad del mismo tiene un carácter de representación de los intereses laborales del conjunto de personas trabajadoras de la empresa. Es decir, aunque el titular de las mismas es la persona electa, el verdadero destinatario es el conjunto de la plantilla; segundo, que la empresa presta servicios todo el año, es decir, no hay periodo sin actividad o de cierre de la empresa y, por consiguiente, hay necesidad de desempeñar a lo largo de todo el año la actividad representativa, al margen de que algunos de sus miembros estén o no de vacaciones, que, además, se hacen en turnos y normalmente en dos periodos. Asimismo, también consideran que la sentencia del Tribunal Supremo a la que la empresa aduce no es de aplicación a Sitel, pues dicho pronunciamiento se  refiere a un solo delegado de empresa y esta cierra en periodo vacacional. Es decir, si no hay función representativa a desarrollar por vacaciones no es necesario el permiso retribuido  para tareas sindicales. Y por último, que la acumulación y la forma en que se ha desarrollado a lo largo de los últimos años habían sido reconocidas por la empresa, es decir, acumulación mensual  en cómputo anual.

Resolución judicial.- Una de las primeras cuestiones que hace la sala es analizar la sentencia del Tribunal Supremo, que las partes mencionaron. Es decir la sentencia del TS de 23-3-2015, para analizar la naturaleza y el derecho sobre el crédito horario reconocido en el art. 68.e) del Estatuto de los Trabajadores de los delegados de personal y la extensión del mismo a los de secciones sindicales de empresa según establece el art. 10.3 de la LOLS. Lo primero que nos indica es que tanto el primero como el segundo tienen naturaleza de permiso retribuido conforme a lo establecido en el art.37.e del ET: 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, pero la sala nos recuerda la diferencia entre los otros permisos retribuidos del establecido para realizar funciones sindicales, pues los primeros están destinados a satisfacer una cuestión de interés personal del trabajador que tiene derecho. El otro, aunque sea potestativo del representante sindical elegido, está destinado a satisfacer un interés colectivo y no individual como el resto de permisos retribuidos.

Asimismo, también incide la sentencia del TS en que el permiso está sometido a previo aviso y justificación, con el fin de poder organizar el proceso productivo, y que dicho permiso está vinculado al cumplimiento  de una obligación previa, que no es otra que la propia actividad laboral. También nos recuerdan la abundante jurisprudencia en cuanto al derecho a disponer de las horas retribuidas del crédito sindical, aunque estas no coincidan con la prefijada en el tiempo de trabajo. Esta última cuestión me parece importante, pues de no ser así este derecho podría limitarse la actividad sindical única y exclusivamente en horas de trabajo y cuando los miembros de un mismo comité no coinciden con los mismos turnos verían dificultada su actividad representativa.
 
La naturaleza del permiso retribuido del crédito horario y su vinculación a la prestación laboral es el elemento clave de dicha controversia, quedando claro que el bien jurídico a proteger es la función representativa del colectivo, y es por ello que en cada circunstancia debemos estar a que la misma quede garantizada. Nos recuerda el Alto Tribunal que llevada esta situación al límite nos podríamos encontrar con un representante que por el hecho de encontrase un largo periodo en situación de IT, la función representativa podría quedar lesionada.

La Audiencia Nacional comparte plenamente el criterio fijado por el Tribunal Supremo, cuando establece la naturaleza y el vínculo del permiso retribuido con la prestación de trabajo, y pone en relación el artículo 76 del convenio de empresa con el art. 37.3 del ET, donde primero deja claro que el crédito horario pertenece individualmente a cada uno de los delegados o representantes sindicales y que pueden disponer del mismo a lo largo de 11 meses al año dada la imposibilidad de utilizar el crédito horario cuando se disfruta del periodo vacacional, y nos dice: “Por consiguiente, si el representante unitario o sindical dispone de un crédito horario, cuya naturaleza es propia de un  permiso retribuido, incompatible con el disfrute de sus vacaciones anuales, se hace absolutamente evidente que no puede ceder dicho crédito horario, por cuanto dicho crédito no estuvo nunca en el patrimonio de dichos representantes”.

Y una vez dicho esto, la propia Audiencia Nacional, recuerda que hasta la fecha la empresa de manera pacífica y voluntaria ha venido aceptando que los representantes puedan acumular el crédito mensual a lo largo de los 12 meses del año incluido la del mes de vacaciones, y que la empresa de manera unilateral no puede quebrar dicha práctica, dado que la misma aunque no tiene apoyo legal o convencional,  ha sido  incorporada en el patrimonio de todos los trabajadores como derecho de carácter colectivo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1256 del Código Civil.


Sobre esta base, la Audiencia Nacional establece la anulación de la conducta empresarial de reducir el crédito horario del periodo de vacaciones de cada uno de los representantes unitarios o sindicales que se acumulaban a la bolsa sindical.


Salud y República


Jesús Martínez