Esta demanda ha sido gestionada por mis compañeros y compañeras del GTJ de CCOO de Tarragona.
El juzgado de lo social nº 1 de Reus ha declarado nulo el
despido de una trabajadora que se encontraba embarazada al considerar que el
mismo se produce por tal circunstancia y que, consecuentemente, es un despido de
carácter discriminatorio y contrario a lo establecido en el art.14 de la Constitución
Española, 17 del Estatuto de los Trabajadores y en el propio art. 55.5 b) del ET.
La relación laboral entre la trabajadora demandante y su
empresa se inicia mediante contrato formativo de aprendizaje, cuya finalización
inicial estaba prevista para el 2 de diciembre de 2015. La empresa remitió un
burofax a la trabajadora el 11 de diciembre del 2015, y alegó durante la vista que
el contrato se había alargado a la fecha
prevista en virtud de la aplicación del art.
11.2 b) del ET, puesto que la trabajadora había permanecido 9 días de baja
médica, viéndose el contrato suspendido
durante dicho periodo. Cuando la empresa remitió el burofax el día 11 de
diciembre, la trabajadora se encontraba de vacaciones y no lo recibió hasta el
16 de diciembre.
El debate jurídico en la sentencia se centró en si
estábamos ante el vencimiento y finalización del contrato formativo que se
suscribió inicialmente por seis meses, y que puede ser prorrogado hasta un
máximo de dos años, o bien, si la decisión extintiva se adoptó por encontrarse
la trabajadora embarazada. Por consiguiente, la fecha de comunicación de la
finalización del contrato por parte de la empresa era un tema relevante
inicialmente con el fin de determinar si el contrato se había prolongado más
allá del tiempo previsto, puesto que la empresa le remitió notificación
mediante burofax el mismo día que vencía el plazo, pero la trabajadora no se dio
por notificada hasta 5 días más tarde, a lo que cabe añadir que la carta de la
empresa estaba datada el 26 de noviembre de 2015.
Con anterioridad al día de la vista del juicio, la
empresa no respondió a una providencia dictada por el juez con el fin de que
contestara si tenía conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora.
Al no recibir respuesta, el juzgador, en aplicación de lo establecido en el art.
91.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la tuvo por confesa. Es
decir, entiende que la empresa cuando decidió poner fin a la relación laboral tenía
conocimiento del embarazo de la trabajadora.
El propio comportamiento de la empresa, en cuanto al
proceso de notificación y al tener conocimiento previo del embarazo de la
trabajadora, y la articulación de la propia demanda de la parte actora, hace
que el juzgador active lo establecido en el art.
96.1 de la LRJS, revertiendo la carga de la prueba y que sea la
empresa la que tenga que probar que la finalización
del contrato fue ajena a la situación de embarazo de la trabajadora y que, por
consiguiente, no tuvo carácter discriminatorio prohibido por la constitución.
Estamos refriéndonos a la protección de un derecho fundamental y le corresponde
a la empresa justificar la causa de tal decisión. La empresa no articuló ninguna razón más allá de la propia finalización
del periodo previsto, no planteó ninguna otra causa ajena a la situación de
la trabajadora como podría haber sido que no reunía el perfil profesional adecuado o
que no había aprovechado el tiempo de formación o por cuestiones disciplinarias,
para sustentar que no le renovaba el contrato laboral.
Es esta falta de
prueba de la empresa la que lleva al juez a considerar que la causa real
del despido fue la situación de embarazo y, por consiguiente, que aquel es de
carácter discriminatorio y prohibido por el artículo 14 de la Constitución y el
art 17 del ET.
El juzgador basa su decisión en aplicación de la doctrina
y la jurisprudencia tanto del Tribunal
Constitucional como del Supremo (sala cuarta) que, de manera detallada,
menciona en su fundamentación jurídica. Cabe resaltar las STC
92/2008, 124/2009
donde nos recuerda: “la regulación legal
de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una
institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por
razón de sexo (art.14 CE). [Siendo] la
finalidad de la norma proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más
enérgica que la ordinaria frente a la discriminación….”.
En cuanto a las
sentencias del Tribunal Supremo nos relata la posición inicial de dicho
organismo y su doctrina, según la cual si la empresa tenía conocimiento del
embarazo le correspondía a esta acreditar la justa causa de la finalización del
mismo, que posteriormente fue rectificada para adecuarla a lo fijado por el
Tribunal Constitucional no siendo necesario que la trabajadora notifique dicha circunstancia. También nos apunta la STS
de 18 de abril de 2011 (RJ/2011/5814), que me parece de interés pues parte
de un supuesto en que se debate la nulidad del despido de una trabajadora; su empresa
decide prescindir de ella durante el periodo de prueba, donde en principio,
para poner fin a la relación laboral no hay que alegar causa alguna y, tal y
como nos recuerda el titular del juzgado social 1 de Reus, razón de más si
hablamos de un caso de finalización de contrato temporal, como ocurre en el
presente caso, para que la empresa justifique su medida extintiva. Dado que la
empresa no acredita que la razón extintiva sea por justa causa distinta a la
del embarazo de la trabajadora, el juez estima la demanda
de la trabajadora y declara la nulidad del despido.
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