jueves, 28 de abril de 2016

Las Cámaras de Videovigilancia en los Puestos de Trabajo




En estos últimos meses han sido dictadas sendas sentencias, una del Tribunal Constitucional (STC de 3 de marzo 2016, Rec. Amparo 7222/13, caso Bershka) y otra del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH),  el 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v. Rumania) que, a mi entender, suponen un nuevo límite a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en el marco de las relaciones laborales, en favor del interés empresarial.

El mes de enero de 2016, ya realicé una entrada en mi blog, comentando la sentencia del TEDH a la cual me remito, pero desde una posición crítica con la misma ya decía que los derechos fundamentales, como son el secreto de las comunicaciones, no podían dejarse aparcados durante el tiempo de trabajo en favor del derecho empresarial de vigilancia y  control sobre sus empleados. Comparto el criterio del magistrado portugués que emitió el voto discrepante en el mencionado pronunciamiento, entre otras razones por no fijar la sentencia del TEDH los límites empresariales al derecho empresarial a la vigilancia y control, con el fin de que este no colisione con derechos fundamentales como el de la intimidad y el secreto de las comunicaciones.

Volviendo a la sentencia más reciente del TC, a mi entender, esta fija una nueva doctrina  del alcance del derecho a la intimidad y la protección de datos personales, de trabajadores y trabajadoras, cuando el empresario en su potestad de vigilancia y control (art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores) adopta medidas como la instalación de cámaras de video vigilancia.

Dicha sentencia contó con dos votos particulares de tres magistrados que disienten de la posición mayoritaria, que defendían la doctrina anterior del propio TC ( STC 29/2013).

El asunto tratado, es el de una trabajadora de Bershka que fue despedida. La empresa consideró que la trabajadora había transgredido la buena fe contractual, al detectar irregularidades en la caja (por valor de 187€). Ello motivó a la empresa a instalar cámaras de vigilancia (ocultas) con la finalidad de controlar dicha caja  y no para la seguridad del establecimiento. En el presente caso, en el proceso de instalación y finalidad de las cámaras de videovigilancia, no hubo información previa ni a trabajadoras, ni a sus representantes.

La defensa de la trabajadora despedida invocó que se habían vulnerado el derecho a la intimidad (18.1 CE) y a la protección informática (18.4 CE). La mayoría del TC considera que en el presente caso no se había producido dicha vulneración y desestima el recurso de amparo.

En la práctica, esta nueva doctrina del constitucional que acepta que el empresario pueda instalar cámaras de videovigilancia sin informar y explicar la finalidad de las mismas, supone aceptar una práctica empresarial contraria a lo establecido en el art. 5 de la Ley orgánica de protección de datos, que establece el deber de informar con carácter previo con el fin de que el principio de proporcionalidad de la medida sea justificada.

Lo que acepta la mayoría del TC es que una práctica empresarial, que es ilegítima, según la ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), y que establece el deber de informar, sea puesta por delante de la protección de derechos fundamentales establecida por nuestra Carta Magna.

A mi entender, deberemos seguir defendiendo, para futuros supuestos que nos podamos encontrar, que los derechos económicos de las empresas, que los tienen, no pueden tener un nivel de protección superior a los derechos fundamentales de las personas, y que cuando existe una colisión de intereses y derechos constitucionales habrá que acudir al principio de proporcionalidad de cada caso concreto con el fin de  determinar si la medida está justificada y, en casos como este, exigiendo el cumplimiento de la LOPD, en cuanto a la información previa de la instalación de cámaras y su finalidad.

Salud y República



miércoles, 6 de abril de 2016

Comentario de sentencia del Juzgado Social nº 2 de Girona, de 23 de marzo de 2016: Nulidad de Modificación de Condiciones de Trabajo por Vulneración al Derecho de Huelga




En fecha reciente, se ha notificado al GTJ de CCOO, la sentencia del JS nº 2 de Girona, que ha sido tramitada por nuestro compañero Manel Falgueras, donde la magistrada ha declarado nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo  (MSCT) de un empleado de la empresa AJ Ruz, SL. Al trabajador se le había modificado el calendario de trabajo fijándole los sábados como día de descanso, cuando en la empresa había sido convocada una huelga para esos mismos días. Asimismo, la sentencia también declara que, en el presente caso, se ha producido una vulneración del Derecho Fundamental de Huelga y condena a la empresa a abonar al trabajador  una  indemnización de 6251€ por daños morales.

Los hechos parten de bastante atrás, ya que en 2014 se convocó una huelga indefinida que se prolongó durante varios meses, y en relación a la cual ya quedaron acreditadas algunas prácticas antisindicales de la referida empresa, que se dedica a servicios de limpieza viaria, entre otras las de la localidad de SILS (Girona), y los trabajadores habían convocado una huelga de carácter indefinido ya en el mes de octubre de 2014 que se prolongó hasta mediados del mes de febrero de 2015, momento en que se puso fin a la huelga tras un acuerdo entre empresa y trabajadores.

En el mes de marzo de 2015, nuevamente, volvieron a convocar una huelga, pero en esta ocasión se prolongaría los sábados de cada semana, y a la misma se adhirió el actor de la sentencia comentada. Hasta dicha fecha, según su calendario de trabajo, el actor normalmente descansaba un sábado y domingo y los del siguiente fin de semana los trabajaba. La empresa procedió, de manera unilateral y sin respetar el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET, a modificarle el calendario laboral y debía de descansar todos los sábados, haciendo imposible que el actor pudiese ejercer su derecho a la huelga junto al resto de compañeros y compañeras.


La magistrada, nos recuerda en su sentencia la doctrina del TC, en cuanto al Derecho de Huelga, tanto la vertiente colectiva y de los sindicatos a promoverla, como la subjetiva de las personas trabajadoras a participar en ella, y que en el presente caso apreció vulneración del derecho fundamental a la huelga establecido en el art.28.1 CE, al acreditarse que la empresa AJ Ruz SL, utiliza la práctica de modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo con el propósito de vaciar de contenido dicho derecho a la huelga.


Destacar que la juzgadora, acogiéndose a: “la doctrina fijada por la STS de 5 de febrero de 2013, que determina que una vez probada la lesión del derecho fundamental de huelga, se presupone el daño mora,, fija una indemnización en concordancia con los importes de las sanciones establecido en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social.

Breve comentario: En esta empresa ya tuvimos conocimiento del largo proceso de conflicto a través de las redes, pero no podemos olvidar que presta servicios para administraciones públicas como los ayuntamientos y que estos deberían velar, cuando externalizan un servicio, por responsabilidad social, para que no solamente se haga bien el trabajo contratado sino también, para que las empresas cumplan y sean respetuosas con los derechos laborales de las personas que van a prestarlos.

Salud y República


Jesús Martínez



domingo, 3 de abril de 2016

Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012



Durante  el mes de marzo de 2016, a iniciativa de la Secretaria de Acción Sindical de CCOO, que dirige Ramón Gorriz, ha hecho público las conclusiones de un trabajo realizado por una veintena de profesores y profesoras del ámbito universitario y expertos en Derecho del Trabajo, a través de una colección de los cuadernos de acción sindical.

Con  el título Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012”,  el trabajo de los diferentes docentes, y de varias universidades españolas, analizan una muestra de convenios suscritos posteriormente a  la aprobación reforma laboral  de 2012, a partir del análisis de 6 bloques:

1.      El convenio de empresa tras la reforma laboral: Proceso de negociación y legitimidad.
2.      La prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial.
3.      Clasificación profesional, movilidad funcional y sistemas de promoción en los convenios colectivos de empresa
4.      La preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa en la organización y gestión del tiempo de trabajo.
5.      Las cláusulas de modalidades de contratación y empleo en los nuevos convenios de empresa.
6.      Previsión social complementaria y derechos sindicales en los nuevos convenios de empresa.

Que decir tiene que este trabajo, como observatorio de la negociación colectiva, es de gran ayuda para sindicalistas  que participan de manera directa en los procesos de negociación de convenios, puesto que aunque el actual modelo no es compartido por las fuerzas sindicales, en tanto siga vigente deberemos convivir con él, y aprovechar aquellos espacios que nos permitan evitar la continua devaluación de las condiciones de trabajo, junto a la necesaria organización de los trabajadores en el sindicato.

Pero no solamente es un buen trabajo para sindicalistas, ya que también nos apuntan algunos de los problemas de legalidad que han detectado y que hoy día suele ser materia de conflictos colectivos, me refiero a asuntos como el de la legitimación para negociar o aquellas otras materias donde la concurrencia con el convenio sectorial existente no suele ser pacífica (art 84ET).

Por consiguiente buen trabajo también para juristas y por supuesto ya que los autores son docentes, para el ámbito del estudio del Derecho del Trabajo y la docencia en general.

Aquí os dejo el enlace al documento, que me parece del todo recomendable y felicitar tanto al sindicato por su iniciativa como a los autores del mismo por su trabajo.


Salud y República


sábado, 2 de abril de 2016

Comentario sentencia TSJ Catalunya: despido improcedente-contrato de obra y servicio


Cuando mis abuelos y padres se vinieron a Catalunya, los primeros trabajos se los conseguía un paisano, eso sí a cambio de una parte del salario.
Las nuevas empresas de ETT o de puesta a disposición (outsourcing) no se han inventado nada nuevo, eso sí lo han masificado y tecnificado con amparo legal. El calificativo lo dejo para cada uno de los que me lean.
El asunto de la sentencia que comento  es el de tres trabajadores que prestaban servicios en el centro de RTVE de Sant Cugat del Vallés a través de la empresa de outsourcing Randstad,  mediante contrato de obra y servicios, desde mayo del año 2008.
La justificación de la temporalidad venia determinada por el contrato mercantil suscrito por RTVE y la citada empresa Randstad para el desempeño de diferentes tareas en relación a pedidos del almacén. Anualmente se procedía a prorrogar los contratos debido a que RTVE mantenía la contrata, hasta que a primeros de 2015 decide reducirla para desempeñar directamente parte de las tareas encomendadas. A raíz de dicha decisión la empresa Randstad, comunico a los actores la finalización del contrato de obra y servicio, en fecha de 25/02/2015 y procedió al abono de la indemnización por finalización del contrato de obra y servicio,  y no como despido a pesar de que habían transcurrido casi 7 años del inicio de la relación laboral.
El JS nº 2 de Terrassa, desestimo la demanda de despido interpuesta por los tres trabajadores, y ante tal decisión decidieron continuar el procedimiento  e interponer el Recurso de Suplicación, que ha sido  estimado por el TSJC que ha declarado la improcedencia del despido, siendo mi compañero del GTJ de CCOO, Manuel Blas quien ha gestionado el procedimiento de despido en representación de los tres trabajadores.
Me interesa resaltar que entre los motivos del recurso presentado por los trabajadores se aduce que los trabajos para los que fueron contratados no tenían una limitación temporal, y que los mismos aún persisten, puesto que aquello que en su día se externalizo no ha dejado de necesitarse y que por consiguiente no existía causa que justificase la temporalidad de los mismos. De contrario la empresa en fase de impugnación, considera que la resolución de los contratos tiene amparo legal según lo establecido en el art.15.1 ET e interpreta que en la redacción anterior a la reforma laboral del año 2010  no establecía limitación temporal.
Cabe destacar, según el TSJ Catalunya, mencionando otros pronunciamientos del Alto Tribunal que para determinar la legalidad de la causa contractual “… se deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra y el servicio que constituya su objeto y la identificación de la circunstancia que determina su duración  para ponerla en contraste con la actividad realmente desempeña la empresa” debiendo quedar plenamente acredita e identificada la temporalidad. Por consiguiente nos recuerda que el elemento decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en ese contrato y que debe determinarse el periodo concertado entre la empresa comitente y la empleadora.

Dicho esto podría parecer que la jurisprudencia y la doctrina del TS acepta que la temporalidad vendría justificada simplemente por la duración más o menos larga de la duración del contrato mercantil, pero a su vez el TSJC nos recuerda la STS de 12 de junio de 2008, que entre otras cosa dice: “ Tras asumir la principal una parte del mismo, destacando que lo que no será posible es que el contrato determine ese plazo resolutorio en contra de la naturaleza de ese contrato y del objetivo perseguido por la ley al admitirlo: cubrir una necesidad temporal de mano de obra que tiene una empresa para ejecutar una obra o servicio temporal, en el sentido amplio que tiene esta expresión”.
También me parece de interés resaltar tres de los requisitos para considera la validez del contrato de obra y servicio, según el Tribunal:  a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c)  que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio  que constituye  el objeto y que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento  de éste y no en tareas distintas.
Para poner fin a mi comentario, decir que aquellas empresas que prestan sus servicios a otras y ocupan la posición de la empresa principal, no justificaría por si solo la duración de un contrato de obra y servicio, sino que sería las características y naturaleza del trabajo mismo la que debe justificar la legitimación del contrato temporal, de acuerdo con los requisitos mencionados anteriormente.
Finalmente recordar que la OIT lleva tiempo trabajando por la dignidad en el trabajo y sus condiciones, ello me lleva a recordar que los entes públicos y as AA.PP, deberían ser las primeras por responsabilidad social quienes diesen ejemplo de buenas prácticas en la contratación laboral y  no precarizarlas a través de prácticas tan poco dignas como las que parece que sean normales, pero que no lo son, me refiero a las externalizaciones.


¡!!!!!!No al prestamismo laboral ¡!!!!!

Salud y República, acompañados de buena lectura