viernes, 31 de marzo de 2017

Despidos Nulos de Personas Trabajadoras en Situación de Baja Médica: Un Comentario a Partir de 3 Sentencias Recientes (Juzgados de lo Social y Tribunal de Justicia de la UE)



Hace unas pocas semanas diferentes medios de comunicación informaban de que un trabajador de hostelería que padeció un accidente de trabajo había sido despedido y el juzgado de lo social nº 33 de Barcelona había declarado nulo  tal despido, a pesar de la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había venido señalando que el hecho de estar de baja médica cuando una empresa procedía a despedir a una persona trabajadora no presuponía que se estuviese vulnerando el derecho fundamental a la igualdad y  no discriminación.

La importancia de esta sentencia radica en que el juez de instancia, durante la vista, constató que la causa del despido disciplinario estaba motivada por la situación de IT del trabajador y al tener conocimiento de que la reincorporación no sería inmediata, es decir, que la previsión más bien era que sería una baja médica de larga duración, y ante la posición jurídica de los tribunales españoles, optó por plantear al TJUE una cuestión prejudicial. En ésta el juez preguntaba, entre otras cuestiones, si se considera discriminación directa por discapacidad, según se encuentra contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78/CE, la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración incierta- a causa de un accidente laboral.

Es evidente que no todas las situaciones de bajas médicas presuponen que una persona se encuentre discapacitada de manera duradera. Normalmente, son incapacidades temporales, pero son precisamente esas situaciones de duración incierta las que se pueden comprender en el concepto de “discapacidad”, según la normativa europea. Por consiguiente, me parece relevante que se incluya dentro del concepto de discapacidad aquellas situaciones de incapacidad temporal cuya duración se prevea duradera e incierto el plazo para su posible curación.

De la lectura de la sentencia del JS nº 33 de Barcelona, a la cual he tenido acceso por razones profesionales, pero no estoy autorizado a su publicación y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre  de 2016, que da respuesta a la cuestión prejudicial anteriormente citada,  podemos concluir que es posible solicitar la declaración de nulidad de aquellos despidos cuya causa este basada en la lesión de un derecho fundamental como es el principio de igualdad y la prohibición a la discriminación, en relación con el derecho a la integridad física  y a la salud. Es decir, si estoy de baja médica ejerciendo mi derecho a la salud y mi situación de discapacidad se prevé de duración incierta los empresarios se deben abstener de despedir por esta causa pues tal despido puede ser declarado nulo.

Pero no estamos hablando de una sola sentencia. Otro juzgado, en este caso el Juzgado Social 1 de Mataró, ha dictado  otra sentencia reciente (el 22 de febrero de 2017), que declara nulo el despido de una trabajadora que se encontraba en situación de baja médica con el agravante de que la empresa la sometió a vigilancia de detectives para justificar que su comportamiento no favorecía su recuperación al ser vista tendiendo la ropa en su balcón o cargar con alguna bolsa de la compra. En este caso, la empresa había procedido a despedir a la trabajadora y a dos personas más que también se encontraban en situación de IT. Por consiguiente, la empresa ponía de manifiesto su voluntad discriminatoria de despedir a aquellas personas que se encontraban de baja médica, vulnerando así su derecho a la integridad física y a la salud.

Decir que además de equivocarse los detectives, ya que en vez de fotografiar o filmar a la trabajadora lo hicieron a una vecina, el hecho de estar de baja médica no presupone que no se puedan desempeñar actividades de vida diaria. Lo que nos recuerda la juzgadora de Mataró en su fundamentación jurídica es que cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental, la carga de probar que la causa del despido disciplinario  no es discriminatorio y que no se debe a un ilícito por vulneración de derechos fundamentales, le corresponde a la empresa. Esta es quien debe justificar y acreditar la causa alegada en la carta de despido y su legitimidad.

En el presente caso, la juez alcanza la convicción, tras el análisis de los hechos probados, de que se ha vulnerado el art. 14 de la Constitución Española, al considerar que ha sido una decisión, la empresarial, discriminatoria al quedar acreditado con el propio informe de los detectives que la empresa había procedido a realizar una investigación a los tres trabajadores que se encontraban de baja médica y que, posteriormente, había procedido a su despido, siendo ésta la verdadera voluntad y no las alegadas en la carta de despido, pues estamos hablando de una trabajadora que hasta la fecha nunca había sido amonestada, ni sancionada, para que cuando se encuentra en una situación de IT le digan que  durante la misma ha vulnerado la buena fe contractual. En consecuencia, la juez procede a declarar nulo el despido por vulneración de los derchos contenidos en el artículo 14 CE y las prescripciones establecidas en los art. 4 c) y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores.

Estamos ante una buena sentencia, gestionada por mi compañero del Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, en Mataró. Esta última sentencia también nos indica que si la voluntad real de las empresas cuando proceden a despedir tiene una base discriminatoria y contraria al principio de igualdad, es posible la declaración de nulidad de los despidos cuando una persona trabajadora está en situación de baja médica.



Jesús Martínez

miércoles, 8 de marzo de 2017

Concreción horaria por guarda legal del menor. Comentario de sentencia del Juzgado Social nº 19 de Barcelona, de 30 de enero de 2017




Esta sentencia del JS nº 19 de Barcelona, que estima la demanda interpuesta por una madre trabajadora, fue gestionada por el GTJ  de CCOO de Catalunya, y solicitaba el derecho a seguir manteniendo la reducción de jornada en turno fijo de mañana. El pronunciamiento nos parece de gran interés en cuanto en él no se discute el derecho o no a la reducción de la jornada, sino la concreción o adaptación horaria pretendida a un turno fijo de mañana.

Los antecedentes  del caso consisten en la notificación que realizó la empresa a la trabajadora y a otra parte de la plantilla que desempeñaban su trabajo en turno de mañana a pesar de que en sus contratos tenían establecido la rotación de turnos de mañana, tarde y noche. La empresa les comunica su decisión unilateral que los trabajadores/as vuelvan a desempeñar su jornada laboral en turnos rotativos aduciendo en la referida notificación causas productivas y organizativas.

En concreto, la trabajadora demandante había prestado sus servicios en turnos rotativos hasta el año 2007 en que nació su primer hijo. Entonces solicitó la reducción horaria y la asignación fija del turno de mañana, con el fin de poder atender las necesidades del menor. En el año 2011, volvió a renovar dicha solicitud a requerimiento de la propia empresa y en el año 2012 nació su segundo hijo. Asimismo, en las diferentes solicitudes de reducción y asignación del turno fijo de mañana, la trabajadora acreditó las dificultades laborales de su marido, por lo que respecta a sus horarios, y la imposibilidad de disponer de ayuda de sus familiares (progenitores), así como las necesidades de continuar el tratamiento de uno de sus hijos, por problemas sanitarios.

En su escrito de demanda, la actora expone que la empresa aduce las causas organizativas y productivas de manera genérica y que otras personas trabajadoras han seguido manteniendo el turno de mañana, y considera que le asiste el derecho no solo a seguir con la reducción de jornada sino a que se le asigne el turno de mañana, acorde con lo estipulado en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, en el art 44.1 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en los artículos 14 y 39 de la Constitución Española.

Por el contrario, la empresa alega que por causas productivas y organizativas se debía disminuir el número de personas que prestaban sus servicios en turno de mañana, y que en el caso concreto de la trabajadora la reducción de jornada, según el art. 37.6 del ET, se debe realizar en los tres turnos anteriores a la reducción, aunque reconoció que seguían habiendo trabajadores adscritos al turno de mañana por motivos de estudios y salud.

La magistrada, en su fundamentación jurídica, nos recuerda que la controversia de lo dispuesto en el art. 37.6 del ET y la modificación del régimen de trabajo a turnos ha sido abordada por diferentes sentencias del Tribunal Constitucional, sin que exista unanimidad en la doctrina del propio tribunal. Nos hace especial mención a la sentencia del TC 3/2007, de 15 de enero, donde destaca la referencia a la dimensión constitucional de la medida adoptada en el art. 37 puntos 5 y 6 del ET, en cuanto establece el derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras, así como el mandato del art. 39 CE de protección a la familia y a la infancia,  y la importancia que puede tener tanto la reducción de jornada como la propia asignación de turno fijo, para cumplir con el mandato constitucional (art. 14 y 39 CE) y que corresponde a la empresa concretar las dificultades organizativas  en el supuesto de asignarse un turno fijo a la madre trabajadora. De contrario,  la no asignación puede suponer un obstáculo para la continuidad en el trabajo si la persona trabajadora no puede conciliar su vida laboral con la familiar, dada la obligación de esta de cumplir con el mandato constitucional de protección al menor.

En el presente caso, la juzgadora considera que la demandante había acreditado de manera suficiente la necesidad de seguir en turno fijo de mañana la reducción horaria que venía realizando desde el año 2007, por las razones que comentábamos anteriormente de las dificultades laborales de su marido, las necesidades de tratamiento de uno de sus hijos, así como la imposibilidad de recabar ayuda de sus progenitores. Por el contrario, la empresa no acreditó el perjuicio que le ocasionaría el mantener a la trabajadora en el turno de mañana, ni los criterios de elección por los que a unos trabajadores les mantenía dicho turno de mañana y a otros los devolvía a la rotación de los tres turnos.

Ilustrativa sentencia en cuanto (y según la doctrina del propio Constitucional) que traslada a las empresas la responsabilidad de acreditar la imposibilidad y el perjuicio que ocasionaría la asignación de turno fijo, cuando la persona trabajadora había sido contratada para realizar un régimen de turnos rotatorio, ya sea en el proceso productivo como en la propia organización de la empresa, puesto que la protección del menor y la familia como derechos y obligaciones constitucionales (art. 39 CE) y el de  no ser discriminado por razón de sexo (art. 14 CE) requieren ser tenidos en cuenta y, ante la duda que pueda surgir, deberán prevalecer los intereses constitucionalmente reconocidos por delante de la libertad de empresa.

Para concluir, constatar que deberemos analizar cada caso y circunstancia concretas, pero lo que nos indica la sentencia del JS es que determinados derechos constitucionales deben tener un plus de protección.


Buena lectura


Jesús Martínez