Primera manifestación tolerada en el año 1976 en Cornellá del Llobregat, por el derecho de voto de los más jóvenes
Esta sentencia dictada por el Juzgado Social 2 de
Tarragona, aunque sea breve, me ha parecido de interés al abordar una materia
que normalmente cuesta de definir. Me estoy refiriendo a la “condición más beneficiosa”.
En
el presente caso se trata de un conflicto colectivo, al verse afectado un
colectivo de trabajadores de un centro de trabajo: se trata de determinar si en
el convenio de aplicación a dichos
trabajadores opera la cláusula de compensación y absorción.
Que
el procedimiento sea el del conflicto colectivo, de acuerdo con la regulación
establecida en el art. 153 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es un asunto no controvertido por las partes, pues, a pesar de que es
sobre un determinado colectivo que presta sus servicios en el almacén, el tema
de fondo no es otra cuestión que la interpretación y aplicación de un plus
salarial que venían percibiendo en concepto
de puesto de trabajo. El referido plus no estaba fijado en el convenio de
aplicación que es el Convenio estatal de comercio minorista de droguerías,
herboristerías y perfumerías.
Al
producirse el proceso de subrogación en el año 2014, la nueva empresa procede a
compensar y absorber los incrementos salariales que tenían en el convenio
sectorial, detrayéndolos del referido “complemento de puesto de trabajo”.
Tal y como queda acreditado en los hechos probados, el
referido plus no convencional, era fijado libremente por la empresa sin
responder a criterios pactados o negociados. Asimismo, el art. 7 del propio convenio colectivo regula las condiciones más
beneficiosas, estableciendo que las condiciones del convenio de aplicación son
de mínimos y que las condiciones implantadas en las empresas y que globalmente son más beneficiosas
respecto al convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas. Es decir, tenemos un complemento salarial que la
empresa incorpora de manera unilateral y voluntaria y que, a pesar de exceder
de lo fijado en convenio colectivo, pasa a formar parte del nexo contractual
de cada uno de los trabajadores que lo perciben, no pudiéndose eliminar o
reducir de forma unilateral por parte de la empresa (Sentencia del Tribunal
Supremo de 14/03/2005).
El juzgador
también nos recuerda a través de otra sentencia del Tribunal Supremo, otro de
los criterios que caracterizan la condición más beneficiosa, que es la
existencia de una voluntad inequívoca de la concesión de la mejora y que además
se mantenga en el tiempo (Sentencia del Tribunal Supremo de 25/06/2014).
Otra de las cuestiones que también se abordan en la
referida sentencia es la de la prescripción de acciones que alegó la empresa
pues, como decíamos anteriormente, el proceso de compensación y absorción se
inició en el año 2014 por parte de la empresa y ha transcurrido más de un año
para oponerse a la medida. En el presente caso el juzgador de instancia
desestima la excepción planteada por la empresa en la medida que, si bien es
cierto que la prescripción de acciones
que no tengan un plazo específico son de un año, no deja de ser menos cierto que
el plus aún se sigue percibiendo a fecha de interposición del conflicto
colectivo.
A pesar de la sencillez de la demanda y de la sentencia,
me pareció de interés en la medida que nos aporta varias enseñanzas. Una
primera, en el orden sindical: aunque en ocasiones nos pueda parecer que ha
transcurrido mucho tiempo para iniciar acciones, siempre hay que explorar todas
ellas, ya que la negativa por respuesta puede ser la más cómoda pero no siempre
es la más justa y, menos aún en un periodo en el que se pretende cargar sobre
los trabajadores los ajustes económicos. La segunda cuestión tiene más que ver
con la doctrina jurídica de una materia que se suele dar con una cierta
frecuencia en los procesos de subrogación o cuando estos mismos comportan
cambio de convenio colectivo de aplicación: aquellas condiciones que pasan a
formar parte de nuestro nexo contractual no pueden ser suprimidas o absorbidas
de manera unilateral por los empresarios. Habrá que estar siempre a lo que
acordemos en convenio para que se pueda modificar las condiciones anteriores, y
deberemos estar siempre alerta para que las cláusulas de absorción y compensación
no comporten ni una regresión de condiciones, ni tampoco un estancamiento de
las actuales, pues no dejaría de ser en la práctica una regresión.
Buen trabajo de mis compañeros del GTJ de CCOO.
Jesús
Martínez
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