martes, 21 de febrero de 2017

Despidos objetivos y el juicio de razonabilidad y proporcionalidad




No es habitual leer sentencias que versen sobre despidos objetivos, en las que el juzgador, además de las causas, nos despliegue en su fundamentación jurídica otras facultades que les son propias a los jueces y tribunales, que van más allá del análisis sobre las causas existentes y sobre si las mismas justifican la decisión empresarial de despido, me estoy refiriendo al juicio de “razonabilidad y proporcionalidad” de la medida empresarial.

El antecedente del caso concreto que nos ocupa, (objeto de sentencia del Juzgado Social nº1 de Tarragona, de 10 de febrero de 2017), es la decisión de una empresa que presta servicios de jardinería de despedir a uno de sus jardineros, por causas económicas, al haber visto disminuido sus ingresos en los tres últimos trimestres en relación con los mismos periodos del ejercicio anterior, además de haber perdido a un cliente. La empresa acreditó dicha situación mediante las declaraciones del IVA de los diferentes trimestres. El trabajador impugnó la decisión empresarial mediante la correspondiente demanda al considerar que no existía causa suficiente para proceder a su despido objetivo.

El juzgador, una vez fijados los hechos probados, nos recuerda varios de los principios que deben tenerse en cuenta para proceder al análisis de si estamos realmente ante un despido objetivo según lo establecido en el art 52 c) del Estatuto de los Trabajadores o si no hay causa suficiente y, por consiguiente, el despido debe ser declarado improcedente.

Lo primero que nos apunta es que le corresponde a la empresa acreditar los hechos relatados en la carta de despido y que justifique la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por “causas económicas”. En segundo lugar, nos plantea que los jueces y tribunales tienen la facultad  de examinar no solamente la existencia de las causas invocadas, sino que también han de analizar “las demás circunstancias relacionadas con el caso” (proporcionalidad y razonabilidad de la medida adoptada), y para ello tiene en cuenta la normativa internacional (art 9.1 del Convenio 158 de la OIT) que pone en relación con el derecho al trabajo  establecido en el art. 35.1 de la Constitución Española, y que la doctrina del propio Tribunal Constitucional, en sus sentencias 22/1981 de 2 de julio y 192/2003 de 27 de octubre, interpreta que en dicho derecho al trabajo el trabajador no puede ser despedido sin justa causa.


Asimismo, el juez nos recuerda la reciente doctrina del TS (STS 29.11.2010 -RJ 2010/8837) donde se establece que, en caso de duda, se privilegie la interpretación favorable a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa. Por tanto, y sin dejar de tener en cuenta la libertad de empresa que establece el art 38 de la CE, el mismo se ha de poner en relación con el art 35.1 de la CE. En el presente caso analizado por el Juzgado Social 1 de Tarragona, si solamente se atendiese a la causa extintiva (disminución de ingresos), la empresa tendría razón, pero teniendo en cuenta la protección al derecho al trabajo  que establece el propio art.35.1 CE y su concreción en la estabilidad en el empleo, el juez ha considerado que la empresa con la documentación aportada (liquidaciones del IVA) no ha acreditado de manera suficiente lo que la doctrina denomina la “conexión de funcionalidad o instrumentalidad” entre la medida extintiva y su finalidad, sentencias del TSJ de Catalunya (sala de lo social) de 13 de mayo y 9 de diciembre de 2009, 25 de marzo de 2010, 31 de enero y 14 de febrero de 2012), debiendo justificarse la razonabilidad de la medida.

Para ir finalizando, me parece de gran interés la mención que hace de la sentencia del TSJ de Catalunya de 22 de julio de 2015 (Rec. nº 2611/2015) en referencia a los despidos objetivos, con citas de la doctrina y jurisprudencia del Tribunal Constitucional, donde entre otras cuestiones dice: tal como concluimos en nuestra sentencia de 10 de mayo de 2013, aún tras la reforma operada por el Real Decreto 3/2012, la mayor flexibilización  de las causas de despido objetivo que supone la normativa actualmente vigente, no puede llegar hasta el punto de considerar que la empresa ha quedado eximida de justificar la necesidad y razonabilidad de la extinción de los contratos de trabajo, como mecanismo de actuación adecuado para hacer frente a las causas económicas, productivas y organizativas que en el caso de autos se invocan en la comunicación escrita.”

En definitiva, es una sentencia, la del juez de Tarragona, que me ha parecido muy didáctica y nos recuerda la obligación de jueces y tribunales de ir más allá de ser meros fedatarios de la existencia o no de una causa. La medida adoptada por la empresa ha de ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta que la defensa del derecho al trabajo incorpora un plus como es el de la estabilidad y continuidad del empleo, para poder hacer efectivo el principio de Estado Social y democrático de Derecho.

Salud y buena lectura



Jesús Martínez

viernes, 17 de febrero de 2017

Un Comentario Sobre el Libro de Wilfredo Sanguineti. Redes Empresariales y Derecho Del Trabajo, publicado por la Editorial Comares (2016), por Jesús Martínez y Juan Manuel Tapia




Wilfredo Sanguineti (2016). Redes empresariales y derecho del trabajo. Granada: Editorial Comares. (Trabajo y Seguridad Social; 101). 192 páginas.

Este trabajo del profesor Wilfredo Sanguineti forma parte de las actividades del Proyecto de investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” y ha llamado nuestra atención porque tanto para el mundo de los abogados laboralistas como para los de ámbito sindical, conocer cómo se organizan las empresas y  cómo afecta dicha organización a las relaciones de trabajo, no es un tema menor. Todos y todas tenemos presente cuando se habla de redes de empresas a lo que conocemos por contratas, subcontratas, externalizaciones, etc. a las que desde hace mucho tiempo nos hemos venido enfrentando, al no estar siempre claros asuntos como la dependencia o responsabilidad empresarial en torno al vínculo que cada una de las personas trabajadoras tiene con su empleador formal, es decir el contrato de trabajo.

El libro de Wilfredo Sanguineti nos aproxima de una manera más detallada a una realidad cada vez más cambiante, donde la globalización de la economía es cada vez más patente, donde sin dejar de existir, vemos como las empresas que han estado organizadas verticalmente  y con una fuerte jerarquía han ido dando paso a redes de empresas organizadas de manera autónoma pero con una interdependencia necesaria para obtener el producto final deseado, ya sea de bienes o servicios. Hoy día casi nadie elabora un producto final desde principio a fin, sin que haya intervenido otra empresa con la cual se relaciona.

Ni que decir tiene que esta relación entre empresas tiene una connotación jurídica, que no es solamente mercantil y fruto del contrato entre ellas; tiene unas consecuencias que afectan de manera clara al derecho del trabajo, tanto en el plano individual como en el colectivo.

Lo que W. Sanguineti nos deja claro desde un principio es que el concepto o definición de qué es una red de empresas no está exenta de dificultades, al tener dicho fenómeno un origen económico y que adquiere múltiples formas organizativas. Por consiguiente las formulaciones jurídicas, aunque existentes, no siempre se adaptan a un modelo tan cambiante, entre otras cuestiones porque en ocasiones la red responde más que a la mayor especialización de una parte del proceso productivo o de una mejor organización en términos de flexibilidad, al deseo de eludir un marco normativo existente, ya sea en cuestiones fiscales como laborales.

El profesor Wilfredo viene a decirnos, con su trabajo, que las tipología de redes empresariales son múltiples, aunque las más frecuentes muchos de nosotros las tenemos en mente, ya sea por nuestro trabajo jurídico o sindical, cuando hemos tratados asuntos como por ejemplo en el sector de la construcción  con las contratas o subcontratas, por no decir de las UTE para la construcción de obras públicas, o bien cuando hemos abordado asuntos de las empresas de la automoción donde hemos pasado del modelo organizativo vertical muy jerarquizado y autosuficiente, a un incremento de las externalizaciones de una buena parte de los procesos productivos. Pero una de las principales características que nos señala, tanto si son de un modelo horizontal o vertical (las redes empresariales) y a pesar de que una de las empresas, casi siempre, tenga un papel principal o hegemónico, es que la relación entre ellas suele ser de carácter contractual, ya sea bilateral o multilateral, las empresas han de ser autónomas y jurídicamente independientes cuya vinculación e interdependencia  ha de facilitar la coordinación de actividades de cada una de ellas. Son situaciones que en ocasiones podemos confundir con los grupos de empresas, siendo la principal diferencia que en estos últimos, las empresas, aunque tengan diferencias jurídicas en su constitución, no son autónomas en la toma de decisiones.

El libro del profesor Sanguineti debería constituir, también, un incentivo para acelerar la reflexión del sindicalismo, y lógicamente, construir estrategias e iniciativas concretas alrededor de cómo ser el sindicato en las nuevas, y ya lógicas dominantes, formas organizativas del proceso productivo de bienes y servicios.

Si partimos de la idea, que expresó nuestro Joan Peiró en los momentos del fordismo emergente de forma tan sugerente “….el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo…”. Si convenimos en que el sindicato es más que una mera asociación de personas, que es de hecho una coalición para la acción colectiva de las fuerzas del trabajo, de las que agrupa y organiza sus intereses frente al capital y sus poderes, a través del ejercicio del conflicto y la negociación colectiva en su acepción más amplia. Tenemos la obligación de repensar el sindicato en esta nueva fase del desarrollo del modo de producción capitalista. Repensar las formas de organizar la acción colectiva.

Una nueva fase de la que la empresa en red, las redes de empresas, la dimensión global de los procesos de trabajo, la dinámica de la interdependencia entre unidades empresariales, con ritmos veloces de conexión y desconexión casi neuronales en la cadena de valor, son sus señas de identidad.
El reto estratégico es la construcción y activación del sindicato en red, en las redes de la organización del trabajo y en toda la cadena de valor de los procesos productivos. En el marco de esta estrategia de fondo, deben elaborarse las iniciativas sindicales concretas adaptadas a las diversísimas características de las redes de organización del trabajo.

Deben adaptarse a estas redes las formas organizativas de la propia organización sindical y de su expresión en los ámbitos de acción sindical y negociación colectiva. Con los necesarios anclajes en el derecho del trabajo que sirven para consolidar experiencias y, sobre todo, para promocionar alternativas de negociación colectiva.

El profesor Sanguineti ofrece un análisis y esboza líneas de propuesta que responden a esa lógica: un análisis del marco de los cambios económico-organizativos de la organización del trabajo en sus diversas tipologías, y desciende después a la evolución legal y jurisprudencial, y a las experiencias sindicales concretas.

Una clave central de su reflexión consiste en revelar la importancia de los cambios legislativos pero especialmente sus propios límites; reservando a la negociación colectiva y a su organización el papel determinante en la activación de este proceso de renovación sindical.

No partimos de la nada. El sindicalismo ha acumulado un conjunto de experiencias previas en estos años. Experiencias que es necesario identificar porque señalan un camino viable para transitar hacia esa nueva forma de ser sindicato en red.

En ese sentido, sin ánimo de exhaustividad, las propuestas, siempre mejorables de la cooperación sindical entre estructuras clásicas del sindicato, tanto en las federaciones de actividad económica, como su implementación en los espacios territoriales. El sindicalismo de proximidad, que mancomuna recursos para una acción sindical general.

Las experiencias de negociación colectiva en los grupos de empresas, o en el ámbito de las contratas y subcontratas y las cláusulas sociales de contratación pública o privada. En materia de salud laboral, el tratamiento integral de los riesgos laborales en los espacios compartidos por varios sujetos empresariales. 

En la misma dirección, la conquista sindical de una regulación convencional y luego legal de la igualdad retributiva para las personas en misión de las empresas de trabajo temporal o la experiencia de los trabajadores autónomos dependientes, ahora “congelada” pero con un gran recorrido estratégico pendiente.
También diversas orientaciones en nuestro Acord Interprofessional de Catalunya  (2015-2017) en materia de subcontratación, especialmente respecto de los procesos de negociación sindical previa de las decisiones e iniciativas empresariales de subcontratación y externalización de actividades.

Algunos avances lentos, y poco desarrollados en nuestra propia acción se han conseguido en el marco legislativo. En la ley de ETTs o de Prevención de Riesgos Laborales, en el desarrollo de pautas de control sindical de las cadenas de subcontratación, en la extensión de tutelas y representación sindical de los derechos de estos colectivos.

El reconocimiento legal de la reivindicación sindical de nuevos ámbitos de negociación colectiva en las cadenas y redes empresariales se produce en medio de la oleada de reformas laborales negativas de la negociación colectiva de estos años, bajo la figura de la negociación colectiva en un conjunto de empresas vinculadas productiva u organizativamente.

También en el sindicalismo global y la negociación colectiva internacional, donde el desarrollo de la vía de la responsabilidad social ha producido una nueva generación en aumento de los acuerdos marco internacionales con matriz en nuestro país. Contamos ya con catorce acuerdos, somos el tercer país, después de Francia y Alemania, en número de AMIs., y quizás el primero en cuanto a la calidad de los acuerdos, con el buque insignia del Acuerdo Global Inditex 2007 i Renovación del Acuerdo de 2014 (capaz, no solo de extender derechos laborales que respondan a los estándares de la OIT, sino de establecer mecanismos de intervención sindical colaborativa en todos los países en que se aplica).

Se puede consultar un listado de acuerdos marco internacionales suscritos por empresas españolas en el Repositorio Digital del Proyecto de Investigación DER 2011 (Universidad de Salamanca).

Son experiencias sindicales y proyecto sindical en evolución y mejora, que tienen que crecer al mismo tiempo que las necesarias respuestas sindicales para hacer frente a nuevos riesgos de fragmentación y precarización, como el que suponen las empresas de servicios integrales o multiservicios como factores de elusión de la negociación colectiva y una vieja nueva forma de cesión ilegal de trabajadores.

Jesús Martínez

Juan Manuel Tapia

martes, 7 de febrero de 2017

El Derecho a Salarios de Trámite Cuando el Despido Declarado Improcedente es de Imposible Readmisión. Comentario de las sentencias del TS de 5 de diciembre de 2016 y del Juzgado de Refuerzo de lo Social de Tarragona de 22 de diciembre




Una de las consecuencias de la reforma laboral de 2012 fue la supresión de los salarios de tramitación cuando el despido es declarado improcedente y el empresario opta por la extinción, al considerar que el cese se ha producido no en la fecha de la sentencia, sino en la fecha del cese efectivo (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores), por consiguiente solamente se contempla los salarios de trámite cuando se produce una readmisión.

Para los supuestos en que el empresario no manifestase en el plazo de 5 días la opción de readmisión o extinción del contrato de trabajo, una vez dictada la sentencia de despido improcedente, el propio art. 56.3 del ET establece que procedería la readmisión. Para aquellos que hemos acudido en un número considerable de ocasiones a los juzgados  con procedimientos de despido, donde el empresario no se ha presentado y en los que normalmente se ha declarado la improcedencia del despido, también ha sido norma habitual solicitar en la propia vista del juicio que la sentencia declare extinguida la relación laboral, ya que la ausencia empresarial normalmente se debe a que ha cesado en su actividad y, por consiguiente, la readmisión contemplada en la norma es de imposible ejecución.

La importancia de las dos sentencias que comentamos, fundamentalmente la del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2016, radica en que se ha fijado la doctrina del Alto Tribunal en una materia que no había  sido favorable a los trabajadores y trabajadoras frente al Fondo de Garantía Salarial, ya que habían visto reducida no solamente la indemnización por despido improcedente, sino también el abono de salarios de tramitación.

El debate jurídico en la sentencia del TS de 5 de diciembre de 2016, se centró en la determinación de si correspondía fijar salarios de tramitación en los casos de despido improcedente  en que, ante la imposibilidad de readmisión por haber cesado la empresa en su actividad,  y de acuerdo con lo establecido en el art. 110.1.b LRJS, la parte demandante podía solicitar  que se declarase extinguida la relación  laboral en la propia sentencia. En el caso analizado por el TS, fue el Fondo de Garantía Salarial quien interpuso el correspondiente recurso de casación para la unificación de la doctrina, contra la sentencia del TSJ de Galicia que había ratificado la sentencia de instancia que consideró el derecho de la trabajadora a cobrar salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia, mientras que el FGS consideraba que solamente se debían abonar hasta la fecha del despido efectivo. Por consiguiente, esta doctrina permite solicitar al Fondo de Garantía Salarial, junto a la indemnización por despido, los salarios de tramitación hasta la fecha de la resolución judicial que extinga la relación laboral, con los límites establecidos en el art. 33 del ET.

La sentencia del Juzgado de Tarragona aborda el caso de una trabajadora despedida mediante carta de despido  por causas objetivas (art. 52.c) ET en relación con el art. 51.1 ET), por la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas de producción, y en el que la empresa no puso a disposición de la trabajadora ni la indemnización ni los salarios adeudados hasta la fecha, así como la parte proporcional de pagas extras y vacaciones. En el presente caso, en el Fundamento Jurídico Cuarto, y una vez acreditada el cese de actividad de la empresa, la jueza considera que ha de estimarse la pretensión de la trabajadora relativa a la extinción de la relación laboral, conforme a lo previsto en el art. 286 de la LRJS, y a los principios de celeridad y economía procesal, “…declarando el derecho a percibir la indemnización y salarios de tramitación correspondientes al despido improcedente y que se dirá en la parte dispositiva de esta sentencia de conformidad con lo establecido  en los artículos 56 de la LET. En efecto se ha de tener por acreditado que no es posible la readmisión del trabajador al haber cesado en su actividad la empresa demandada, teniéndose por cierta la finalización de la actividad empresarial……”.

El interés de esta sentencia puesta en relación con la doctrina del Tribunal Supremo, estriba en que permite presentar un ejemplo práctico de la misma, donde habitualmente la empresa ha cesado o desaparecido y el día de la vista no suelen comparecer y que denominamos  una “confesa”. Pero ello nos debe llevar a algunas consecuencias prácticas, como serían que, aunque sea posterior a la demanda, si tenemos conocimiento de que la empresa ha cesado en su actividad y, por tanto, de la imposibilidad de reincorporación de la persona trabajadora, en el supuesto de despido improcedente, habría que incorporar al suplico de la demanda  mediante escrito u  oralmente el día de la vista la petición expresa de extinción de la relación laboral por readmisión imposible de acuerdo con lo establecido en el art. 110.1.b) LRJS y, como consecuencia, el derecho al percibo de la indemnización y salarios de tramitación.

Tampoco podemos olvidar que para que sea efectiva nuestra demanda, en los supuestos de empresas desaparecidas, hay que citar al proceso  al Fondo de Garantía Salarial.

Buena lectura


Jesús Martínez